Health Management bei Siemens: Globales Gesundheitsmanagement mit System

Gesellschaftlicher und geschäftlicher Verantwortung gerecht zu werden, heißt für Siemens, die Umwelt zu schützen, die Gesundheit zu fördern, für die Sicherheit der Mitarbeiter, Geschäftspartner und anderer Beteiligter zu sorgen, sowie natürliche Ressourcen zu schonen. Siemens hat deshalb im Jahr 2009 betrieblichen und produktbezogenen Umweltschutz, Health Management und Safety in einer Zentralabteilung gebündelt, die direkt dem Personalvorstand zugeordnet ist und konzernweite Richtlinienkompetenz hat. Ihr Leiter ist zugleich Corporate Medical Director. Der gemeinsame Auftrag "One world, one life – we care“ folgt maßgeblich zwei strategischen Leitbegriffen:

• Integrität drückt die Selbstverpflichtung zu eindeutigen und bindenden Handlungsleitlinien aus. Die Unternehmenswerte – verantwortlich, exzellent und innovativ – sind die Grundlage dafür und Umwelt-, Gesundheits- sowie Sicherheitsmanagement stellen wesentliche Handlungsfelder integren unternehmerischen Handelns dar.
• Vor allem für das Health Management (HM) bedeutsam ist das Konzept des Mitarbeiter-Engagements, das Mitarbeiterzufriedenheit beinhaltet, aber weit darüber hinausgeht: Engagement wird angesehen als die Bereitschaft von Mitarbeitenden, auf der Basis einer positiven emotionalen Bindung zum Unternehmen mit ihrem ganzen Potenzial zum Unternehmenserfolg beizutragen. Es schließt Aspekte wie Identifikation mit der Aufgabe, Proaktivitität und das „Gehen der Extra-Meile“ ein. Gesundheit ist – neben Qualifikation und Führung – einer der Schlüsselfaktoren, die Engagement zum Tragen bringen.

Jeder Mitarbeiter soll überzeugt von seinem Unternehmen sagen können, es sei "a great place to work" und soll durch seine Loyalität, Motivation und Leistungsfähigkeit den langfristigen Unternehmenserfolg mit einer starken Marke und einem hervorragenden Arbeitsgeberimage sichern. Gleichzeitig trägt hohes Mitarbeiterengagement so auch zur Senkung der Kosten durch ein geringeres Maß an Fehlzeiten, Präsentismus und Unzufriedenheit bei. Dabei baut HM bei Siemens auf einer langen Tradition auf, die Gesundheit seiner Mitarbeiter als Managementaufgabe und Erfolgsfaktor zu verstehen. So hat Werner von Siemens bereits im Jahr 1884 dies wie folgt formuliert: "Das Verhüten von Unfällen darf nicht als eine Vorschrift des Gesetzes aufgefasst werden, sondern als ein Gebot menschlicher Verpflichtung und wirtschaftlicher Vernunft".

Die Gesundheitsförderung wird in sehr unterschiedlichen Ausprägungen in den Ländern und Geschäftseinheiten seit Jahrzehnten gelebt und praktiziert. Systematisches Health Management ist die notwendige Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Anforderungen sind konzernweit beschrieben, respektieren dabei kulturelle Besonderheiten und lassen Raum für individuelle Ausgestaltung. Das Health Management System basiert auf dem Social Capital and Occupational Health Standard (SCOHS©) und ist somit kompatibel mit der Struktur der ISO-Normen-Familie.

Die wichtigsten Punkte zur systematischen gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeitswelt für alle Mitarbeiter sind:

• HM folgt der Unternehmensstrategie und den Nachhaltigkeitszielen. Siemens hat es sich zum Ziel gesetzt, Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Motivation seiner Mitarbeiter zu erhalten und nachhaltig zu fördern. Die Gesundheit spielt eine immer größere Rolle und erweitert bzw. komplettiert die Nachhaltigkeitsstrategie.
• HM ist Teil der geschäftlichen Verantwortung, da das Unternehmen nur so leistungsfähig ist wie seine Mitarbeiter. Deshalb liegt die Verantwortung für HM, d.h. die Schaffung gesundheitsförderlicher Rahmenbedingungen, beim Management – Gesundheit ist „Chefsache“. Die CEOs bzw. Leiter der Einheiten werden in der Wahrnehmung dieser Aufgabe durch die konzernweite HM-Fachorganisation und –Experten sowie die HM-Standards für alle Geschäftsbereichs- und Landesorganisationen unterstützt.
  

Gesundheit verstehen wir als einen Prozess: Ziel ist ein Zustand physischen, psychischen und sozialen Wohlbefindens.

• Der salutogene Ansatz zur Gesundheitsförderung ergänzt die risiko- und gefährdungsorientierte Herangehensweise der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes. Die Salutogenese fokussiert darauf, was die Menschen gesund erhält. Ziel ist es, die Ressourcen und Potenziale der Mitarbeiter, Führungskräfte und unserer Organisationen zu stärken.
• Es gibt einen verbindlichen inhaltlichen Rahmen, der die gesundheitsrelevanten Aspekte in Bezug auf die Mitarbeiter und Organisationen berücksichtigt. Die Maßnahmen gehen weit über gesetzliche Leistungen der Arbeitsmedizin und des Gesundheitsschutzes hinaus. In den letzten Jahrzehnten lag der Schwerpunkt auf der Verhütung physischer Risiken und Schäden an der Schnittstelle Mensch – Maschine. Diese Aufgabe wird auch in der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts weiterhin eine Rolle spielen. Demographischer Wandel, Globalisierung, Flexibilisierung usw. stellen neue Herausforderungen an Mitarbeiter und Unternehmen. In den Fokus rücken die psychische Gesundheit und das Ausschöpfen von Potenzialen an der Schnittstelle Mensch – Mensch. Damit rückt die gesamte Organisation in das Blickfeld des Gesundheitsmanagements und geht weit über die Betrachtung des individuellen Gesundheitsverhaltens hinaus. Die gesundheitsfördernden Maßnahmen gehen damit deutlich über den Verantwortungsbereich von Health Management hinaus und erfordern eine enge Zusammenarbeit mit Human Resources.
  
• Die Umsetzung von Programmen und Maßnahmen ist fester Bestandteil des täglichen Arbeitsablaufs und nicht singuläre Kampagnen, Initiativen oder Veranstaltungen. Die  Gesundheitsmaßnahmen werden in die täglichen Prozesse und Abläufe integriert. Deshalb wird die nachhaltige Implementierung von Gesundheit über ein Managementsystem gesteuert.
  

Mit dieser Entwicklung und Einführung eines konzernweiten Health-Management-Systems betritt Siemens im internationalen Vergleich Neuland.

Weiterführende Literatur: U. Birner, M. Kaminski, B. Wahl, S. Lang, R. Franke,
Globales Gesundheitsmanagement mit System bei Siemens, S. 199 - 207
in: B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose, K. Macco (Hrsg.)

Fehlzeiten-Report 2011 Führung und Gesundheit: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Bereichen der Wirtschaft; © Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2011

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Redaktionelle Bearbeitung:
Sascha Jussen
DGFP Online-Redaktion