"Voraussetzung ist ein positives Menschenbild" – Interview zum Thema nachhaltiges Personalmanagement

? Bitte stellen Sie sich und ihren Bezug zu nachhaltigem Personalmanagement kurz vor.

Jürgen Weißenrieder: Nach zehn Jahren im operativen Personalmanagement verschiedener Unternehmen bin ich nun seit fünfzehn Jahren als Personalmanagementberater, Trainer und Coach in Projekten für Unternehmen tätig. In den verschiedenen Projekten und Unternehmen wurden mit ähnlichen Instrumenten sehr unterschiedliche Ergebnisse erzielt. Auf der Suche nach den Ursachen entstand das Konzept oder besser die Denkhaltung des nachhaltigen Personalmanagements. Um das Thema weiter zu verfolgen, haben wir in 2010 das INPM – Institut für Nachhaltiges Personalmanagement GmbH gegründet.

 Marijan Kosel: Mein Werdegang weist eine erstaunliche Ähnlichkeit auf. Ich war zwölf Jahre bei der Daimler-Benz AG in Untertürkheim in den Bereichen Personalcontrolling, Personal- und Organisationsentwicklung sowie der Personalbetreuung tätig. Seit dem Jahr 2000 bin ich als Berater, Trainer und Coach im Einsatz. 2003 habe ich zusammen mit Jürgen Weißenrieder die WEKOS Personalmanagement GmbH gegründet. Irgendwann hat uns schließlich der Ansatz des nachhaltigen Personalmanagements "gepackt". In unserem ersten Buch, das 2005 erschienen ist, haben wir dann unser Konzept eines ganzheitlichen "Nachhaltigen Personalmanagements" entwickelt.

? Der Begriff der Nachhaltigkeit wurde eine Zeit lang insbesondere im Bereich der Politik so inflationär und teils missbräuchlich verwendet, dass seine wahre Bedeutung kaum noch zum Tragen kam. Was verstehen Sie unter Nachhaltigkeit und ganz konkret unter nachhaltigem Personalmanagement?

Marijan Kosel: Wir haben auch lange darüber nachgedacht, wie wir unseren Ansatz nennen sollen, eben weil uns der Begriff schon ziemlich abgegriffen erschien. Letztlich kamen wir aber zu dem Ergebnis, dass "Nachhaltigkeit" genau das ausdrückt, worum es uns geht. Nachhaltiges Personalmanagement - kurz NPM - bedeutet für uns, die Personalarbeit im Unternehmen so zu gestalten, dass die Interessen der beiden Sozialpartner, also die Mitarbeiter- und die Unternehmensinteressen auf Dauer und in einem hohen Maße erfüllt werden. Es ist wie in jeder anderen Beziehung auch: Beziehungen halten auf Dauer nur, wenn beide Partner von einander profitieren. Dabei sollte die Balance von Geben und Nehmen auf einem hohen Niveau gewährleistet sein. Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern vor allem Identifikation, Engagement und Loyalität. Mitarbeiter erwarten neben einer interessanten Aufgabe und einer guten Bezahlung vor allem Wertschätzung und Anerkennung, ein gutes Betriebsklima, Mitgestaltungsmöglichkeiten ebenso wie Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven. Die Aufgabe des Personalmanagements besteht daher darin, Rahmenbedingungen zu schaffen und Instrumente zur Verfügung zu stellen, die einerseits eine hohe Leistungs- und Aufgabenorientierung und andererseits eine hohe Mitarbeiterorientierung sicherstellen.

? An welchen Prinzipien sollte sich ein nachhaltiges Personalmanagement konkret ausrichten?

Marian Kosel: Aus unserer Sicht sind für ein nachhaltiges Personalmanagement folgende Prinzipien wichtig:
1.    Auf Führung kommt es an
2.    Ziele müssen klar sein
3.    Betroffene zu Beteiligten machen
4.    Orientierung an Ergebnissen, Qualität und Leistung
5.    Kultur der Offenheit und Wertschätzung im Unternehmen
6.    Mitarbeiter am Erfolg beteiligen
Die Umsetzung dieser Prinzipien erfolgt über geeignete NPM-Instrumente. Das können, um nur einige Beispiele zu nennen, durchgängige Zielsysteme, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütung, Mitarbeiter-Feedbacks oder auch Mitarbeiterjahresgespräche sein.

? Ist nachhaltiges Personalmanagement damit wirklich etwas Neues oder ist es doch nur "alter Wein in neuen Schläuchen"?

Jürgen Weißenrieder: NPM ist keine neue Erfindung, obwohl wir das als Berater natürlich sehr gerne für uns beanspruchen würden. Nein, im Ernst: Es gibt viele Unternehmen, die schon seit vielen Jahrzehnten in ihrem Personalmanagement nachhaltig agieren. Wir versuchen deren Erfolgsgeschichten einen konzeptionellen Rahmen zu geben und diese Denkhaltung und die dazu passenden Prozesse reproduzierbar zu machen. Damit werden sie auch für andere Unternehmen zugänglich und anwendbar.

? Unternehmen agieren primär nach ökonomischen Gesichtspunkten. Welche Vorteile hat es aus Sicht des Unternehmens, das Personalmanagement an Prinzipien der Nachhaltigkeit auszurichten?

Marijan Kosel: Der Zusammenhang liegt auf der Hand. Mitarbeiter, deren Erwartungen auf Dauer nicht erfüllt werden, reagieren letztlich immer mit Kündigung der Sozialpartnerschaft. Diejenigen, die gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, kündigen ihr Arbeitsverhältnis und verlassen das Unternehmen. Mitarbeiter, die keine Chance auf dem Arbeitsmarkt haben, kündigen auch, allerdings nur innerlich. Sie machen dann bestenfalls noch Dienst nach Vorschrift. Welche Auswirkungen das auf Dauer hat, kann sich jeder leicht ausmalen: Die Aufgaben- und Leistungsorientierung leidet und damit die Produktivität. Der Zusammenhang zwischen Engagement bzw. Identifikation und dem Unternehmenserfolg ist durch zahlreiche Studien ja hinreichend belegt. Den ökonomischen Nutzen nachhaltigen Personalmanagements haben wir übrigens auch in einer unserer Studien nachgewiesen, die wir 2008 durchgeführt haben. Das zentrale Ergebnis der Studie war eindeutig: Unternehmen mit NPM sind langfristig wirtschaftlich erfolgreicher.

? Was sind Mindeststandards, die erfüllt sein müssen, damit ein Unternehmen sein Personalmanagement als nachhaltig bezeichnen kann?

Jürgen Weißenrieder: Die Entwicklung des Denkmodells "NPM - Nachhaltiges Personalmanagement" ist noch nicht so weit, dass man von Mindeststandards sprechen könnte. Es gibt zwar (auch internationale) Auditierungsverfahren, die nachhaltiges Wirtschaften und damit auch nachhaltiges Personalmanagement zertifizieren. Die Maßstäbe sind allerdings noch uneinheitlich und die Messbarkeit ist eingeschränkt. Einigermaßen durchgängig findet man aber als Eckpunkte eine hohe Anforderung an die Professionalität der Personalprozesse. Dies gilt für die angewandten Instrumente in allen relevanten Personalprozessen wie Personalführung, -auswahl,  und -betreuung sowie Leistungsmanagement und Vergütung wie auch Personal- und Managemententwicklung. Insgesamt geht es darum, diese Instrumente nicht nur anzuwenden, sondern die Menschen im Unternehmen wirklich und nicht nur zweckmäßigerweise als "höchstes Gut" zu behandeln.

? Was müsste sich aus Ihrer Sicht in deutschen Unternehmen heute ändern, damit nachhaltiges Personalmanagement Wirklichkeit wird?

Jürgen Weißenrieder: Es ist sicherlich eine Binsenweisheit, dass deutsche Unternehmen sehr unterschiedlich aufgestellt sind. Wir können aber sehr klar Unternehmen erkennen, denen wichtige Personalmanagementinstrumente wie z.B. eine systematische Personalauswahl oder Personal- und Managemententwicklung noch fehlen. Wir stoßen aber auch auf Unternehmen, in denen die Instrumente zwar vorhanden sind, aber die durchgängige professionelle Handhabung noch nicht vollständig entwickelt ist. Von wirklich nachhaltigem Personalmanagement können wir dann sprechen, wenn die Instrumente nicht nur vorhanden sind, sondern auch in einem gemeinsamen Stil und mit Herzblut angewendet werden. Es geht also nicht nur um das "seelenlose Bedienen" der Instrumente, sondern die Anwendung auf der Basis einer gemeinsamen Überzeugung der Anwender und einer langfristigen (Entwicklungs-)Orientierung.

? Mit wie viel Zeit muss man rechnen, wenn man ein "konventionelles" Personalmanagement auf Nachhaltigkeit umstellen will?

Marijan Kosel: Das lässt sich nicht in einer genauen Zeitspanne quantifizieren. Wenn es um die Einführung konkreter NPM-Instrumente geht, dann lässt sich das sicherlich in wenigen Jahren realisieren. Allerdings, und das ist das Entscheidende, eine wesentliche Voraussetzung für nachhaltiges Personalmanagement ist die schon mehrfach angesprochene Grundhaltung mit einem positiven Menschenbild. Schließlich geht es dabei vor allem um eine positive Gestaltung der Beziehungen zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern und ein positives Menschenbild. Ohne diese Grundhaltung werden die NPM-Instrumente ohne Herzblut und Überzeugung nur bedient. Ein Paradebeispiel hierzu stellen die Mitarbeiterjahresgespräche dar, die in manchen Unternehmen bei manchen Führungskräften zu sinnentleerten Ritualen verkommen sind. Da gibt es auf der einen Seite Führungskräfte, denen es nur darum geht, mit der Unterschrift des Mitarbeiters den Gesprächsvollzug an die Personalabteilung melden zu können. Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen ohne einen definierten und dokumentierten Mitarbeiterbeurteilungs- oder -gesprächsprozess. In denen tun Führungskräfte aber das offensichtlich Notwendige mit Selbstverständlichkeit und mit Herzblut, nämlich Erwartungen zu formulieren und den Mitarbeitern regelmäßig Feedback zu geben.

NPM bedeutet für uns vor allem, die Beeinflussung und Gestaltung von Grundhaltungen und damit der Kultur im Unternehmen. Das geht nicht in zwei oder drei Jahren, sondern da denken wir in Zeiträumen von zehn Jahren und mehr. Nachhaltigkeit braucht einen langen Atem, nicht nur im Personalmanagement.
 
? Wenn Nachhaltigkeit zumindest zu einer von verschiedenen Zielgrößen wird, wie lässt sich dann der entsprechende "Erfolg" nachweisen?

Marijan Kosel: Wir haben den Zusammenhang zwischen nachhaltigem Personalmanagement und wirtschaftlichem Erfolg in unserer NPM-Studie 2008 eindeutig nachgewiesen. Ein weiteres Ergebnis war, und das ist wenig überraschend: Je mehr Unternehmen in nachhaltiges Personalmanagement investieren, umso höher ist die Mitarbeiterzufriedenheit. Im Übrigen sollten wir nicht dem Irrtum unterliegen, alles messen und nachweisen zu können und es mit Albert Einstein halten, der einmal gesagt hat: "Nicht alles, was man messen kann, zählt und nicht alles, was zählt, kann man messen."

? Was glauben Sie - wird Nachhaltigkeit in zehn Jahren eine Selbstverständlichkeit im Personalmanagement sein?

Jürgen Weißenrieder: Ein Merkmal von NPM ist die Entwicklung einer attraktiven, authentischen Arbeitgebermarke. Angesichts der demografischen Entwicklung werden die Unternehmen, die etwas ganz anderes als NPM praktizieren, wenig Chancen haben, sich zu einer attraktiven, wettbewerbsfähigen Arbeitgebermarke zu entwickeln. Der Wettbewerb um die passenden Arbeitskräfte wird das auf allen Anforderungsniveaus entscheiden. Für einige Zielgruppen und in einigen Regionen ist der Engpass heute schon spürbar. Ob NPM in zehn Jahren eine Selbstverständlichkeit sein wird, lässt sich schwer vorhersagen. Wir können aber sicher sein, dass die Unternehmen, die nachhaltiges Personalmanagement leben, sich wirtschaftlich besser entwickelt haben werden.

? Vielen Dank für das Gespräch und weiterhin viel Erfolg in Sachen „Nachhaltiges Personalmanagement“.

Das Interview führte Sascha Jussen, Fachreferent Online-Redaktion.