"Diversity Management - Nur eine Mode?"

Monika Rühl
Lufthansa, Leiterin Change Management und Diversity

 

 

<DGFP>
Herzlich Willkommen zu unserem heutigen DGFP-Chat zum Thema: "Diversitymanagement - nur eine Mode?". Frau Rühl steht nun für Ihre Fragen zur Verfügung.

<M. Pfau>
Hallo Frau Rühl,! Welche Vorteile bringt Ihrer Meinung nach ein professionelles DM im Hinblick auf Kunden und Kosten?

<Monika Rühl>
Hallo Frau Pfau, da der Markt, sprich die Kunden, heterogen ist, trifft man deren Bedürfnisse am besten mit einer vielfältigen Mitarbeiterstruktur. Bei den Kosten gibt es nur mittelbare Zusammenhänge, keine unmittelbaren.

<Frank Edelkraut>
Guten Tag Frau Rühl, können Sie bitte kurz beschreiben, was Diversity Management aus Ihrer Sicht umfasst?

<Monika Rühl>
Für Lufthansa die 5 Facetten Geschlecht, Alter, Herkunft (Nationalitäten, Ethnien), Behinderung und sexuelle Orientierung. Ziel: Nutzung aller Talente.

<M. Pfau>
Welche konkreten Maßnahmen gibt es?

<Monika Rühl>
Bei LH wenig Einzelmaßnahmen, weil wir nicht das Besondere betonen möchten, sondern auf Integration und Normalisierung setzen. Einige wenige Maßnahmen sollen die Veränderungsgeschwindigkeit erhöhen, z.B. Mentoring für Frauen, Standortbestimmungsprogramm für über 40-Jährige etc..

<B. Wagner>
Wie stark hat sich derAnsatz des Diversity Managements schon durchgesetzt?

<Monika Rühl>
Interessanterweise später, aber viel schneller in der Wissenschaft. Die Wirtschaft ist noch etwas skeptisch, wahrscheinlich wegen nicht zu kopierender Erfahrungen aus den USA.

<claudia trost>
Welche Trends im DM sehen Sie für die langfristige Zukunft?

<Monika Rühl>
Dass die kritische Öffentlichkeit stärker die Produktionsweise von Produkten und Dienstleistungen hinterfragt und deshalb auch Diversity wichtiger wird, weil DM was über das Miteinander von Menschen aussagt.

<B. Wagner>
Wie stehen wir im internationalen Vergleich?

<Monika Rühl>
Im Vergleich zu USA: Anfänger, dto. GB. Im Vergleich zu Skandinavien: nicht zu weit zurück, aber etwas schon. Im Vergleich zu den südeuropäischen Ländern: sehr weit fortgeschritten.

<Frank Edelkraut>
Die von Ihnen beschriebenen Maßnahmen gehören doch eher zum Standardwerkzeug der Personalentwicklung. Bedeutet dies, daß DM nur ein neues Etikett ist oder gibt es darüber hinausgehende Ansätze?

<Monika Rühl>
Im Prinzip haben Sie recht. DM ist eigentlich common sense - und deshalb offenbar so schwierig. Letztlich geht es um Wertschätzung aller Mitarbeitenden im Unternehmen, unabhängig von ihrer Beschaffenheit. Und in derie Folge darauf um Mobilisierung von Produktivitätsreserven.

<claudia trost>
Gibt es ihres Wissens nach einen übergeordnete Organisation, Verband o.ä. zwecks Austausch und/oder Weiterbildung speziell zu diesem Thema?

<Monika Rühl>
Die DGFP wäre ein gutes Beispiel. Am 19.3. gibt es in Frankfurt von ihr dazu einen guten Kongress. Schauen Sie sich das Programm bitte an.

<Klaus Stein>
Wie kann man den Erfolg von DM konkret messen?

<Monika Rühl>
Indem man Relationen bildet. z.B. zu der Aussage „Familienpolitik rechnet sich“. Dann schauen Sie sich Ihr Zahlenmaterial an (Fehlzeiten, MA-Feeddback etc.), errechnen das Sparpotenzial oder das realisierte Sparvolumen, halten die Aufwendungen dagegen und wissen dann, ob es sich lohnt, Geld zu investieren.

<Slutzka>
Erfüllt das Diversity Management einen praktischen Nutzen oder geht es mehr um das Vermeiden von Strafabgaben für das Nichterfüllen von Behindertenquoten etc.?

<Monika Rühl>
Vermeiden von Rechtsfällen ist ein Treiber, aber sicher ein nicht hinreichender. Wichtiger ist das Mobilisieren von Produktivitätsreserven. Wenn ein Mensch sehr viel Aufwand betreiben muss, um sich an die Mainstream-Kultur (männlich, mitteleuropäisch) anzupassen, dann wird er diese Kraft nicht in die Arbeit stecken können. Erst durch Wertschätzungsmanagement kann man die Reserven mobilisieren.

<Klaus Stein>
Ist DM nicht eines der Themen, die in wirtschaftlich schlechten Zeiten "unter den Tisch" fallen? (Kostenersparnis)

<Monika Rühl>
Nur bei Unternehmen, die die wahre Motivation für DM nicht erkannt haben. Wenn es nur aus Sozialromantik betrieben wird, ist es auch sofort ein Rotstiftopfer, wenn es aus wirtschaftlichen Gründen betrieben wird, dann eben nicht.

<B. Wagner>
In welchen Punkten sind die USA und GB denn weiter fortgeschritten?

<Monika Rühl>
Dort ist das Thema schon länger unter "Diversity" integriert. Außerdem gibt es dafür auch schon länger eine gebündelte Rechtsvorschrift. Bei uns entstehen diese gerade. Bitte nicht missverstehen, alle Div-Facetten gibt es bei uns auch schon lange, die Integration ist die neuere Qualität.

<Birgit Kleber>
Was kann ich als Personalleiterin tun, um Führungskräfte auf das Thema aufmerksam zu machen? Wie sollte ich den Einstieg wählen?

<Monika Rühl>
Auf jeden Fall chancenorientiert herangehen. Also, was hat das Unternehmen ökonomisch davon (vielleicht auch Image)? Was hat die Entscheidungsebene davon.

<Maren Wirth>
Ist das DivM wirklich so umfangreich, dass man es als 'eigene Disziplin' einstufen kann?

<Monika Rühl>
Das hängt sicher auch von der Größe und Ausdehnung des Unternehmens ab. Das muss jede Organisation für sich entscheiden, wie sie das Thema für sich bearbeitet. Wir haben diesen Weg gewählt.

<Niko Schubert>
Für uns als Mittelständler ist das Thema ein recht heißes Eisen. gibt es Maßnahmen die für einen Einstieg leicht umsetzbar sind?

<Monika Rühl>
Letztlich ist auch jedes Großunternehmen ein Konglomerat aus KMUs. Aber das Know how, das wir in den Stäben haben, müssen Sie sich über Verbände organisieren. Ich empfehle die DGFP.

<Klaus Stein>
Wie kann man das richtige "Bewußtsein" für Diversity im Unternehmen fördern bzw. schaffen?

<Monika Rühl>
Letztlich geht es doch darum, die Vielfalt nicht als Störung, sondern als Potenzial für Innovation und Kreativität zu sehen. D.h. Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation ist enorm wichtig - und zwar über alle Kanäle.

<Wieser>
MD ist doch nicht dazu geeignet, Kosten zu sparen, was ja heute vorrangig ist. Mann sollte sich auf die wesentlichen Maßnahmen konzentrieren. Ich sehe einen kostensenkenden Beitrag nicht!

<Monika Rühl>
Doch. Wenn jemand konzentrierter arbeitet, anstatt Zeit darauf zu verwenden, den Kollegen/ -innen klar zu machen, dass er ein ganz "normales" Leben führt, jedoch aus der Perspektive seiner Kollegen als Homosexueller vielleicht doch nicht, dann verschwendet er kostbare Ressourcen. Wenn das Unternehmen eine Kultur hat, in der es unerheblich ist, wie jemand privat lebt (im Rahmen des rechtlichen Erlaubten), dann wird der sich auf die Arbeit konzentrieren.

<Niko Schubert>
Guten Tag, haben Sie lesenswerte Buchempfehlungen zum Thema DM parat? Thomas hat dazu eine Menge geschrieben. U.a. Management of Diversity, bei Gabler.

<Klaus Stein>
Ist mit Widerständen bei der Implementierung zu rechnen?

<Monika Rühl>
Jede Veränderung schreckt den Glücklichen, sagte schon Herr Schiller. Na klar! Jeder hat es sich in seinem Arbeitsumfeld nett eingerichtet, auf einmal soll man alle seine Kollegen gleich wertschätzen. Meine Empfehlung: Bei der Umsetzung starke Promotoren identifizieren und gewinnen. Es handelt sich um ein Gganz normales Change Management eben.

<Melanie Scheib>
Ich kann mir noch nicht konkret vorstellen, was eine Abteilung DM konkret tun kann um das Bewußtsein der Mitarbeiter z.B. im Hinblick auf Homosexualität zu ändern.

<Monika Rühl>
Zu diesem konkreten Punkt gibt es zwei Bereiche: erstens Kommunikation, und zweitens Maßnahmen. Z.B. bietet das LPartG ja genügend Möglichkeiten, die Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge entsprechend anzupassen, vielleicht sogar über das Gesetz hinauszugehen.

<Kibat>
Fällt Mobbing auch unter den Begriff Managing Diversity, denn es betrifft ja eine Diskriminierung?

<Monika Rühl>
Ja und nein. Gemobbt werden potenziell alle. Deshalb glaube ich persönlich, dass es ein allgemeines personalpolitische Thema ist. Natürlich sind auch Div- Stakeholder oft Opfer, aber eben nicht nur die.

<jsSteen>
Ab welcher Größe ist Diversity Management für ein Unternehmen überhaupt relevant?

<Monika Rühl>
Je nachdem, wie Sie es sehen. Wenn Sie sich auf den ethischen Aspekt (Es gibt keinen guten Grund, zwei Menschen verschieden zu behandeln) konzentrieren, dann ist DM auch schon bei einer Größe von 2 Personen relevant, nämlich wie geht Chef/in mit MA um. Bei KMU wird es sicher keine Organisationseinheit dafür geben können, das wird dann von jemand mitbetreut. Aber bei Großunternehmen lohnt es sich auf jeden Fall. Wir haben es übrigens auch noch mit Corporate Social Responsibility kombiniert. Da gibt es eine Menge Schnittstellen.

<Claus Betke>
Hat DM auch Einfluß auf die Personalbeschaffung?

<Monika Rühl>
Wenn man sich DM zum Ziel setzt, kann es das haben, weil man möglicherweise anders rekrutiert. Ich halte aber Bestenauswahl immer noch für optimal.

<Sasse>
Sollte in die Kennzahlensysteme von Unternehmen Fragestellungen aus dem Bereich Managing Diversity mit aufgenommen werden? Bisher ist dieses meines Wissen eher nicht der Fall. Wie geht die Lufthansa mit solchen Informationen um?

<Monika Rühl>
Bei uns ist es das auch noch nicht. Aber ich bin davon überzeugt, dass dies in Zukunft einen anderen Stelenwert bekommt. Wir haben jedoch eine Fülle von statischen und dynamischen Zahlen, aus denen wir eine Menge ablesen können.

<Claus Betke>
Welche Anforderungen stellt DM an die Kompetenzen der Führungskräfte?

<Monika Rühl>
Interkulturelle Kompetenz in allen Facetten (Alter, Geschlecht, Herkunft...). Zunächst muss man seine eigenen kulturellen Hintergründe gut kennen, dann kann man sich mit dem "Anderen" auseinander setzen. Dabei sollte man nicht annehmen, dass die eigene Kultur die beste für alle Menschen ist. Also hohe crosskulturelle Kompetenz ist gefragt.

<Sascha>
Ist Ihnen bekannt, ob es in nächster Zeit Tagungen zum Diversitymanagement gibt? Und gibt es eine spezielle Institution, die bei MD-Fragen weiterhelfen kann?

<Monika Rühl>
Ja, die von der DGFP am 19.3.2004 in Frankfurt. Management Circle bietet dazu auch eintägige Veranstaltungen an. Zu Einzelthemen von DM gibt es immer wieder Veranstaltungen.

<Lober>
Diversity - Welche gesetzlichen Anforderungen bestehen?

<Monika Rühl>
Es gibt die national in Deutschland noch nicht umgesetzten EU-Richtlinien zur tidiskriminierung. In Deutschland sagt vor allem Art. 3 des Grundgesetzes im Prinzip schon alles aus. Aber es gibt noch eine Rreihe von Gesetzen wie z.B. das LPartG, das SGB IX, verschieden Vorschriften im BGB, etc. Mal schauen, was die Regierung mit dem ADG machen wird.

<Bettina Kaiser>
Halten Sie konkrete Diversity-Ziele mit Quotenregelungen, die in die Zielvereinbarungen mit Führungskräfte einbezogen werden, für richtig?

<Monika Rühl>
Das muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, w i e es DM umsetzt. In unsere Kultur passt es nicht, da unser Geschäft sehr volatil ist und wir sofort quantitative Ziele wieder einfrieren müssten, sobald es wackelt. Ich glaube eher an qualitative Ziele. Wenn man weiß, was man will und sich einen Zeitrahmen grob setzt, dann kann man auch ohne Zielquoten auskommen.

<Maren>
Liegen Studien (USA od. Deutschland) zu positiven Auswirkungen von Managing Diversity auf die Wertschöpfung eines Unternehmens vor?

<Monika Rühl>
Schwierige Frage. Aus den USA ist mir keine bekannt, in Deutschland gibt es erste zaghafte Versuche, dies zu quantifizieren. Wir bei LH arbeiten gegenwärtig daran. Herr Lauer wird bei der Konferenz am 19.3. das Ergebnis vorsteallen. Aber wissenschaftliche Studien gibt es wohl keine oder nur sehr wenige.

<Maren>
Liegen Studien (USA od. Deutschland) zu positiven Auswirkungen von Managing Diversity auf die Wertschöpfung eines Unternehmens vor? Nachtrag: Es gibt von einem Amerikaner, Watson, Studien zur Effektivität gemischter Teams. Aber er hat nur einzelne Teams betrachtet. Wir schauen auf das
ganze Unternehmen.

<Claus Betke>
Birgt DM auch Risiken? Worauf sollte man achten?

<Monika Rühl>
Risiko ist sicher das geplante Gesetz, das den sog. "Anscheinsbeweis" enthält. Dies beinhaltet quasi eine Beweislastumkehr, wenn sich jemand diskriminiert fühlt. D.h. Unternehmen werden in Zukunft verstärkt auf Fehlervermeidung setzen, anstatt dieses wunderbare Thema gestalterisch angehen zu können.

<Kimmers>
Wer soll Ihrer Meinung nach Treiber des Themas im Unternehmen sein? Ist es eine Aufgabe der Personalmanager oder muß es erst "von oben" kommen?

<Monika Rühl>
Initiiert sollte es top-down sein. Es lebt jedoch nur, wenn es bottom-up getragen wird. Es kann beim Personalmanagement angesiedelt sein, es kann aber auch bei CEO "hängen", da ja auch kundenrelevante Aspekte tangiert sind, wie z.B. Zielgruppenmarketing o.ä..

<K.D.>
Ist Diversity-Manager ein Job der Zukunft, auf den man sich karrieremäßig vorbereiten sollte?

<Monika Rühl>
Wie bereits erwähnt, sind die Unis weiter im Thema, d.h. eine Fülle von Hochschulen bieten dazu Inhalte an. Für Menschen im Alter oberhalb des Studienalters gibt es HR-Organisationen - wie z.B. DGFP oder Management Circle - die hier qualifizieren helfen. Bücher gibt es auch eine Reihe. Warum Job der Zukunft? Die Globalisierung lässt uns alle näher zusammen rücken, d.h. wir alle brauchen viel mehr interkulturelle Kompetenz, wenn wir missverständnisfrei miteinander umgehen wollen.

< Birte >
Wird sich die Osteuropa-Erweiterung der EU auf das Thema auswirken? Worauf müsste man als Weiterbildner dann achten?

<Monika Rühl>
Einerseits müssen die Beitrittsländer vom 1. Tag an alle Richtlinien umsetzen, also auch die zu DM. Andererseits haben die zunächst sicher ganz andere Sorgen. Aber die Beitrittsländer werden irgendwann das Paradies für wiederum andere, noch ärmere Länder. Dann werden sie sich mit Migration, nicht nur mit Emigration, auseinander setzen müssen.

<Silke Martini>
Wie sehen sie das Verhältnis von Gender Mainstreaming und Diversity Managment bzw. wodurch kann das Prinzip Gender Mainstreaming im Diversitymanagemet garantiert, da dies ja immer ein Aspekt auch von Diverstitäten wie z. B. Ethnie ist.

<Monika Rühl>
Auch DM muss in alle Prozesse verankert werden. Eine schlanke Struktur bei Diversity hilft da ungemein, weil man dann darauf angewiesen ist, dass DM in den Konzerngesellschaften an allen Orten von den Führungskräften vor Ort umgesetzt und gelebt wird. Das gilt für alle Div-Facetten.

<Lober>
Diversity- Welche Maßnahmen sind ein Muss?

<Monika Rühl>
Alle, die der Gesetzgeber vorgibt. Z.B. Zielquote 5 % bei Menschen mit Behinderung, gleiche Vergütung für Frauen und Männer (für gleiche Arbeit, versteht sich), keine Benachteiligung von irgendwelchen Div-Stakeholdern. Es sind einfach zu viele, um sie hier alle aufzuschreiben.

<Lober>
Wie könnte die Einbeziehung von Diversity in die strategische Personalarbeit aussehen?

<Monika Rühl>
Erstens der Beschluss, dass man es w i r k l i c h will. Wenn nicht, dann lieber die Finger davon lassen. Dann sollte man sich überlegen, was an Rahmenbedingungen (dazu gehören auch Tarifverträge und BetrVB) vorhanden ist, den Status quo ermitteln, sich ein Ziel formulieren, dann alle HR-Prozesse anschauen, wo es integriert werden muss. Dann gemeinsam darüber befinden, beschließen und umsetzen. Ständig monitoren

<cKruse>
Welche Feedback-Kanäle kann man schaffen, um zu erfahren, wer sich ungleich behandelt führt? Die Betroffenen melden sich ja in der Regel erst zu Wort, wenn die Situation eskaliert ist.

<Monika Rühl>
Zunächst sollte eine offene Unternehmenskultur herrschen. Diese müsste hergestellt werden, wenn es sie noch nicht gibt. Die Glaubwürdigkeit ist dabei sehr wichtig. Als Ansprechpersonen dienen Vorgesetzte, Personaldienst, Mitbestimmungsorgane, evtl. Beauftragte, falls vorhanden. Ich würde die Konflikte auf jeden Fall im Unternehmen lösen und nicht extern. Eskalieren sollte die Situation nicht, wenn das Klima offen ist.

<Kristin Beeger>
Ich bin in einem Betrieb beschäftigt, bei dem fast 80% Männer arbeiten. Hier wäre DM dringend notwendig! Welche Vorgehensweise würden Sie mir empfehlen?

<Monika Rühl>
Chancengleichheit ist m.E. nicht erreicht, wenn Frauen einen gleich großen Anteil an den MA stellen. Die Frage ist eher, wie Sie behandelt werden. Gibt es sexistische Bemerkungen o. dgl.? Dann ist es eine Frage, ob Sie gleiche Chancen für Personalentwicklung (Qualifikation, Rotation und Aufstieg) haben. Verdienen Sie gleich wie vergleichbare Männer etc.? Es zieht Frauen nicht in jeden Beruf (bei uns ist das die operative Technik), deshalb ist pari-pari dort illusorisch.

<cKruse>
Wie kann man die Mitarbeiter motivieren sich offen zu äußern?

<Monika Rühl>
Vorleben! Der Fisch entwickelt seine unangenehmen Gerüche am vorderen Leibesende!

<DGFP>
Vielen Dank Frau Rühl, für die interessanten Ausführungen. Vielen Dank auch an das Publikum.