DGFP Studie zur Professionalisierung des Personalmanagements

Das mit Abstand am professionellsten bearbeitete Gestaltungsfeld Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft umfasst klassische operative Aufgaben, die die Personalmanager aus dem Effeff beherrschen. Dazu passt die Feststellung, dass Personalmanager ihre Stärken selbst vor allem in der Anwendung der arbeitsrechtlichen Regelungen sehen. Dass auf der Wirkungsseite die Sozialpartnerschaft am besten abschneidet, rundet das Bild des in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen und in der Zusammenarbeit mit Belegschaftsvertretern routinierten Personalmanagers ab.
Vergleichsweise hohe Professionalitätswerte werden außerdem für die Gestaltungsfelder Leistungsmanagement und Vergütung, Personalmarketing und -auswahl sowie internationales Personalmanagement erzielt.
Optimierungspotenzial gibt es nach wie vor in erster Linie beim Wertschöpfungsmanage-ment. Herausforderungen für die weitere Professionalisierung stellen außerdem die Mitarbeiterbindung sowie das Gestaltungsfeld Beziehungen und Netzwerke dar.
Ein ausführlicher Ergebnisbericht der aktuellen Studie wurde in der Reihe PraxisPapiere veröffentlicht und  ist nachzulesen unter http://www.portal.dgfp.de/wissen/praxispapiere.

DGFP Referenzmodell für ein besseres Personalmanagement
Die pix-Befragungen und empirischen Studien der DGFP basieren auf dem DGFP Referenzmodell für professionelles Personalmanagement. Dieses integrierte und anwendungsorientierte Modell für ein besseres Personalmanagements hat die DGFP gemeinsam mit Experten aus Praxis, Beratung und Wissenschaft ein entwickelt. Es zeigt für zwölf operative und strategische Gestaltungsfelder auf, welche Aufgaben ein qualitativ hochwertiges Personalmanagement wirksam gestalten und umsetzen muss. Personalverantwortliche erhalten damit einen personalpolitischer Orientierungsrahmen, den sie unternehmensindividuell einsetzen können und der ihnen bei der Konzeption von Personalprojekten hilft.

DGFP Gestaltungsfelder
Das DGFP Referenzmodell umfasst sogenannte „übergeordnete Gestaltungsfelder“, „lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder“ sowie das Element Führungs- und Selbstkompetenz. Grundvoraussetzung  für ein integriertes professionelles Personalmanagement ist nach Auffassung der DGFP der Personalmanager als integere Persönlichkeit, die sich und das berufliche Umfeld reflektiert und als Vorbild handelt. Das gilt für das berufliche Fach- und Führungshandeln, aber auch für das Selbstmanagement.
Mit den übergeordneten Gestaltungsfeldern werden die strategischen, kulturellen und organisatorischen Voraussetzungen für alle Personalaktivitäten des Unternehmens geschaffen: Dazu zählen z.B. Unternehmens- und Personalstrategie, Unternehmenskultur und Veränderungen sowie Wertschöpfungsmanagement oder auch Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft. Die lebenszyklusorientierten Gestaltungsfelder des Personalmanage-ments beziehen sich auf alle Aufgaben, die sich durch die Beschäftigung von Mitarbeitern von der Anwerbung über die Bindung und Entwicklung bis zum Ausscheiden aus em Unternehmen ergeben. Dazu zählen unter anderem Personalmarketing und –auswahl, Personalbetreuung und Mitarbeiterbindung sowie letztlich auch die Personalfreisetzung.
Ein auf diesem Modell aufgebautes Personalmanagement ist in sich integriert und wirkt integrierend in das Unternehmen hinein. Diese beiden Aspekte wurden in besonderer Weise im Rahmen des DGFP Kongresses 2011 in den Fokus gerückt.