Empirische Studien

Ein Personalmanagement, das proaktiv die Flexibilität des Unternehmens fördert, erhöht dessen Handlungsfähigkeit in kritischen Situationen und trägt so maßgeblich zur Krisenvermeidung bei. Doch wie weit verbreitet sind Ansätze für ein systematisches flexibilitätsförderndes Personalmanagement? Mit einer aktuellen Tendenzbefragung unter ihren Mitgliedsunternehmen ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) dieser Frage nachgegangen.

Die Förderung der Flexibilität ist in 44 Prozent der Unternehmen expliziter Bestandteil der Personalstrategie; bei weiteren 39 Prozent ist der Gedanke der Flexibilitätsförderung implizit in der Personalstrategie enthalten. Die Mehrzahl der Personalmanager hat diese Strategie offenbar verinnerlicht: Knapp 90 Prozent der Befragten verstehen sich in ihrer Personalmanager-Rolle als proaktiv oder eher proaktiv; 80 Prozent beschreiben sich selbst als flexibilitätsorientiert oder eher flexibilitätsorientiert.

67% der Personalmanager meinen, dass das eigene Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen sehr flexibel beziehungsweise ziemlich flexibel auf Veränderungen in seinem Umfeld reagiert. Knapp die Hälfte der Untersuchungsteilnehmer hält den Beitrag des Personalmanagements zur Flexibilisierung im eigenen Unternehmen für sehr stark oder stark. Zwischen dem Flexibilisierungsbeitrag des Personalmanagements und der Flexibilität des Unternehmens besteht ein starker Zusammenhang.

Zu den flexibilitätsfördernden Instrumenten, die gegenwärtig in mindestens zwei von drei Unternehmen eingesetzt werden, zählen befristete Arbeitsverträge (in 97 % der Unternehmen), Arbeitszeitkonten (77 %), Abbau von Überstunden beziehungsweise Resturlaub (73 %), Aufhebungsverträge (73 %), Altersteilzeit (70 %), ertragsorientierte Vergütung (69 %) und externe Zeitarbeit (66 %).

Kapazitätsorientierte Arbeitszeitmodelle werden zwar von 85 Prozent der Befragungsteilnehmer hinsichtlich ihres Nutzens positiv beurteilt, zur Anwendung kommt dieses Instrument aber nur in 44 Prozent der untersuchten Unternehmen.

Auf Widerstände im Unternehmen stoßen die befragten Personalmanager vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen und bei Arbeitszeitverlängerungen ohne Entgeltausgleich. In den meisten Fällen geht der Widerstand von den Mitarbeitern und / oder dem Betriebsrat aus. Von dieser Regel gibt es jedoch auch Ausnahmen: Gegen den Abbau von Überstunden wenden sich die Führungskräfte gemeinsam mit den Mitarbeitern. Beim Einstellungsstopp geht der Widerstand sogar hauptsächlich von den Führungskräften aus. Insgesamt berichtet nur ungefähr jeder zehnte Befragungsteilnehmer von Widerständen beim Einsatz flexibilitätsfördernder Personalinstrumente.

Gut die Hälfte der untersuchten Unternehmen fördert gezielt die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter - primär durch frühzeitige und umfassende Informationen über Veränderungsnotwendigkeiten sowie durch eine individuelle Beratung im Hinblick auf Veränderungsmöglichkeiten gefördert. Etwas mehr als zwei Drittel der Unternehmen fördern die Employability ihrer Mitarbeiter systematisch. Dazu greifen sie vor allem auf spezifische Weiterbildungsangebote und eine individuelle Beratung in Fragen der Personalentwicklung zurück.

Als sehr hinderlich oder hinderlich im Hinblick auf die Implementierung von flexibilitätsfördernden Personalmaßnahmen empfindet die Mehrheit der Befragungsteilnehmer das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Altersteilzeitgesetz halten hingegen die meisten Befragten für sehr förderlich oder förderlich.