Empirische Studien

Mehr als jeder zweite Personalmanager ist der Meinung, dass es sich positiv auf den langfristigen Unternehmenserfolg auswirken würde, wenn die Unternehmen, in denen Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, diesen Anteil erhöhen würden. Jeder Dritte schließt einen positiven Effekt nicht aus. Lediglich jeder Zehnte sieht keinen Zusammenhang zwischen der Erhöhung des Frauenanteils bei den Führungspositionen und dem langfristigen Unternehmenserfolg.

Drei Viertel der Personalmanager gaben an, dass in ihren Unternehmen nicht darüber nachgedacht werde, mit Hilfe von quantitativen Zielgrößen den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. In jedem zehnten Unternehmen gibt es bereits verbindliche Zielgrößen. In 14 Prozent der Unternehmen wird derzeit über die Einführung von Zielvorgaben gearbeitet bzw. darüber diskutiert.

Eine Mehrheit der Personalmanager spricht sich grundsätzlich gegen eine Frauenquote für die Besetzung von Führungspositionen aus. Nur die wenigsten Befragten sind für eine fixe Quote bzw. eine Quote, die sich am Anteil weiblicher Mitarbeiter in der Gesamtbelegschaft orientiert.

Mehr als jeder vierte Personalmanager jedoch hält eine unternehmensspezifisch gesetzte Frauenquote für sinnvoll. Hier zeigen sich kaum Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Personalmanagern: 25 Prozent der Männer sind für eine unternehmensspezifisch gesetzte Frauenquote für Führungspositionen und 30 Prozent der Frauen.

Die grundsätzliche Ablehnung einer Frauenquote ist bei den Männern allerdings höher: Drei Viertel (74 Prozent) der befragten männlichen Personalmanager lehnen eine Quote grundsätzlich ab, während es bei den Personalmanagerinnen die Hälfte (51 Prozent) ist.

• Zu der Online-Befragung sind 782 Personalmanager aus DGFP-Mitgliedsunternehmen eingeladen worden. 176 Personalmanager nahmen an der Befragung teil (23 Prozent).
• Der Befragungszeitraum war vom 16. April bis zum 10. Mai 2010.
• Unter den Befragungsteilnehmern befinden sich Personalmanager aus Unternehmen aller Größen (16 Prozent unter 500 Mitarbeiter; 15 Prozent 500 bis unter 1.000 Mitarbeiter; 28 Prozent 1.000 bis unter 3.000 Mitarbeiter; 20 Prozent 3.000 bis unter 10.000 Mitarbeiter; 21 Prozent 10.000 und mehr Mitarbeiter) sowie aus den Bereichen Produktion (49 Prozent), Dienstleistung (36 Prozent), Handel (7 Prozent), Öffentliche Verwaltung (3 Prozent), Verbände/Vereine (1 Prozent) und Sonstige (5 Prozent).
• Der Anteil weiblicher Mitarbeiter in den befragten Unternehmen setzt sich wie folgt zusammen: 0-20% weibliche Mitarbeiter (31 Prozent der Unternehmen), 21-40% weibliche Mitarbeiter (32 Prozent), 41-60% weibliche Mitarbeiter (25 Prozent), 61-80% weibliche Mitarbeiter (12 Prozent), 81-100% weibliche Mitarbeiter (1 Prozent).
• Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den befragten Unternehmen setzt sich wie folgt zusammen: 0-20% weibliche Führungskräfte (74 Prozent der Unternehmen), 21-40% weibliche Führungskräfte (18 Prozent), 41-60% weibliche Führungskräfte (7 Prozent), 61-80% weibliche Führungskräfte (1 Prozent), 81-100% weibliche Führungskräfte (0 Prozent).
• Zu den Befragungsteilnehmern gehören 58 Prozent männliche und 42 Prozent weibliche Personalmanager.
  
  
  

(Zugunsten der Lesbarkeit beschränken wir uns im Text auf die männliche Form der Positions- und Funktionsbeschreibungen.)