"Berufsausbildung"

DGFP: Herzlich willkommen zum heutigen DGFP-Chat zum Thema Berufsausbildung. Ganz besonders herzlich begrüßen wir Herrn Dietl, der Ihnen heute als Experte für Ihre Fragen zur Verfügung steht.

Stefan Dietl: Auch meinerseits willkommen. Ich freue mich auf eine lebhafte virtuelle Diskussion rund um das Thema Ausbildung, das erfreulicherweise in der letzten Zeit einen "Aufschwung" erfährt.

K. Oberschelp: Welches Auswahlverfahren bevorzugen Sie bei der Auswahl von Auszubildenden?

Stefan Dietl: Ein mehrstufiges, bei dem Schlüsselqualifikationen im Focus sind. In Abhängigkeit der Anzahl einzustellender Azubis bzw. der Bewerberzahl kann dies z. B. einen schriftlichen Test beinhalten.Nach dem Test empfehle ich zu einem Gruppengespräch.Das ist nicht nur zeitökonomisch, sondern bietet die Möglichkeit, dass z. B. über Teamfähigkeit nicht nur geredet wird, sondern gezeigt und damit beobachtet werden kann.
Wenn beispielsweise 6 Personen in einem zweistündigen Auswahlverfahren beobachtet werden, können durchaus unterschiedliche Gruppenübungen integriert werden. Abschließend kann in einem Einzelinterview noch auf offene Punkte eingegangen werden.

Gruppenübungen könnten z. B. sein:

• Teamübungen ("alle miteinander - alle gemeinsam ")
• Übungen, bei denen die eigene Position eher vertreten werden muss.
• Oder auch singuläre Übungen (z. B. Präsentationen)

K. Oberschelp: Sind immer die 1-er Kandidaten, die am besten geeigneten Bewerber? Welche Chancen haben die Kandidaten mit einem Durchschnitt von 3?

Stefan Dietl: Hier muss für das eigene Unternehmen überlegt werden, ob die "besten" oder die "passenden" gesucht werden.
Ein Unternehmen, das zwar ausbildet, aber nicht übernimmt, kann im Zweifel auf den 1er Kandidaten gehen. Ein Unternehmen, das für sich selbst ausbildet, sollte m.E. eher auf den passenden achten. Ganz nach dem Motto "Gelerntes veraltet - die Fähigkeit zu lernen die bleibt". Wir wissen sehr wohl, dass nicht diejenigen die besten Autofahrer sind, die bei der Führerschein-Theorieprüfung null Fehler haben...Just heute habe ich erfahren, dass ein Auszubildender bei uns, der Hauptschüler war, Jahrgangsbester bei den Prüfungen zum Industriemechaniker wurde. Das freut mich sehr - und zeigt, dass auch 3er-Kandidaten gute und erfolgreiche Auszubildende sein können. Da schließt sich der Kreis zur ersten Frage bzgl. Auswahlverfahren. Wenn auf die menschlichen Eigenschaften wie Motivation, Kreativität, Engagement etc. geachtet wird, dann sind auch 3er Kandidaten erfolgreich.

K. Oberschelp: Haben Sie Erfahrungen mit Programmen für Schulabgänger mit Hauptschulabschluss?

Stefan Dietl: Wir bei Festo begrüßen es sehr, dass sich nach wie vor auch Hauptschüler/innen bewerben. Gleichzeitig gibt es immer weniger "gute" Hauptschüler/innen, da das Bildungssystem eine entsprechende Durchgängigkeit hat und die "guten" dann auf weiterführende Schulen gehen. In einem Projekt "SchuB2004" wurde eruiert, was der Knackpunkt aus Sicht der Hauptschüler ist. Es könnte die geringste Sozialisationszeit sein. Es könnte das geringste Alter sein.

Miriam Keßler: Zum Thema Gruppenauswahlgespräch: Wie gehen Sie mit den großen Hemmschwellen gerade junger Bewerber um?

Stefan Dietl: Aber Fazit war, dass es tatsächlich kognitive Inhalte waren. Diese wurden dann in Form von Didaktischen Modulen gemeinsam mit einer Pädagogischen Hochschule kompensiert.

Fehlinger: Wie wählen Sie 3er Kandidaten im Vorfeld aus?Auf welche zusätzlichen Kriterien achten Sie in den Unterlagen?

Stefan Dietl: Hilfreich ist die Erfahrung, wie sich die Schulnoten im Laufe der Ausbildung entwickeln. Eigene Studien haben gezeigt, dass Hauptsch?ler in einer gewerblich-technischen Ausbildung sich tendenziell etwas verschlechtern. Insofern ist ein Kriterium diese Erfahrung im Hinblick auf die "Priorisierung" des Bewerbers. In den Unterlagen sind möglicherweise außerschulische Aktivitäten genannt - Hobbys etc. Ich bin allerdings der Meinung, dass nicht die Hobbys an sich nur relevant sind. Wichtig ist doch die Frage der Motivation, die dahinter steckt.Beispiel:Hobby = Fußball. Möglicherweise wird man denken "hat oft Training, hat Verletzungen, trinkt".Dies ist meist nur Klischee.
Es könnte sein, dass dieser Bewerber ehrgeizig ist und sich dem "natürlichen" Wettbewerb stellt und in die Stamm-Mannschaft gehen möchte. Und das ist wiederum eine zu begrüßende Eigenschaft beim Bewerber.

Miriam Keßler: Zum Thema Gruppenauswahlgespräch: Wie gehen Sie mit den großen Hemmschwellen gerade junger Bewerber um?

Stefan Dietl: Das beginnt m. E. bei der Begrüßung im beim "In Empfangnehmen".Wichtig ist Vertrauensbildung. Wer vertraut, taut schneller auf. Wer seine Rolle als Bewerber "ablegt" - der öffnet sich, ist authentisch und zeigt damit seine "wahre" Seite.
Und diese ist für die Auswahlentscheidung essenziell.
Im Gespräch z. B. auf interne Abkürzungen (z. B. Berufsbezeichnungen, Abteilungsbezeichnungen etc.) verzichten.
Keine Fremdwörter, keine hochgestochene Frage.

Stefan Dietl: Nicht unbedingt die eigene Funktion erwähnen (Motto: Ich habe dies und jenes studiert, bin hier der Ausbildungsleiter - und was können Sie bieten? - so etwas wäre kontraproduktiv. Wichtig ist hierbei zu beachten, dass den jungen Menschen manchmal ganz andere Dinge bedeutsam sind, als "uns Erwachsenen"...Die Begrüßung durch Auszubildende nimmt z. B. die erste Hemmung...

Baumann: Unter welchen Voraussetzungen werden denn 3er-Kandidaten überhaupt zum Gespräch geladen, wenn viele 1er vorhanden sind?

Stefan Dietl: Wenn "gut" mit "passend" kombiniert werden kann, dann ist dies eine gute Kombination.
Wenn im Gespräch deutlich wird, dass die 1er-Kandidaten sich im Gespräch schwer tun, evtl. Hürden beim Kontaktieren anderer Personen haben etc. dann würde ich durchaus bewusst gleich auch 2er und 3er Kandidaten einladen.

Markus Schröder: Wie lange sollte das Auswahlverfahren von Begrüßung bis ggf Einstellung dauern?

Stefan Dietl: Je schneller desto besser. Lange Wartezeiten ermöglichen dem Wettbewerber, die jungen Leuten an sich zu binden. Ohne einen wissenschaftlichen Benchmark zu kennen - aber vom Bewerbungseingang bis zur Entscheidung in zwei bis vier Wochen w?re m. E. anstrebenswert. Regelmäßige Reflexionen der eigenen Prozesse helfen, das eine oder andere interne Optimierungsfeld zu identifizieren. z. B. Datumsvergleich "Bewerbungseingang" - "Erste Rückmeldung" - "Einladung zur nächsten Stufe (z.B. Test)" - im positiven Fall "Einladung zum Gespräch" etc...

Markus Schröder: Wie lange sollte nur die Gruppenphase dauern? Sollte man ggf gesellschaftliche Aktivitäten mit den Bewerbern unternehmen, um sie besser kennenzulernen?

Stefan Dietl: Eine 20 - 30 minütige Gruppenübung, darf evtl. zwei Übungen unterschiedlichen Charakters hintereinander sind besser, als ein eineinhalbstündiges Einzelgespräch. Motto: Beim Fahrrad lieber vorne und hinten etwas Luft im Reifen, als vorne viel und hinten keine Luft. Gesellschaftliche Aktivitäten zeigen schon eines: Dass "mehr" geboten wird als von einem durchschnittlichen Bewerber. Daher ist dies schon deswegen zu begrüßen. Auch hier stellt sich wiederum die Frage der Motivation: Wozu übernimmt jemand gesellschaftliches Engagement. Weil der Vater eben die Jugendfeuerwehr leitet? Oder weil es sein eigenes Interesse ist, z. B. anderen zu helfen.

Alexandra König: Gibt es das Idealprofil des Berufsausbilders? Und wie kann man sich dahin entwickeln?

Stefan Dietl: "Der" Ausbilder kann aus meiner Sicht nicht charakterisiert werden. Im Anforderungsprofil bei Festo sind für Ausbilder folgende Eigenschaften festgehalten: Lernfähigkeit, Selbstständigkeit / Selbststeuerung, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit ABER AUCH Chancennutzungsfähigkeit, ergänzend pädagogisch-didaktische Fähigkeiten, Organisationsgeschick, berufliche Flexibilität und Fitneß. Entwickelt werden diese Eigenschaften bei uns durch ein entsprechendes Personalentwicklungskonzept für Ausbilder. Dies sieht eine individuelle Weiterentwicklung vor (funktional / fachlich, aber auch in persönlicher Hinsicht). Dazu entwickeln wir unsere Ausbilder gemeinschaftlich. Zum einen werksspezifisch, aber auch werksübergreifend. Somit berücksichtigen wir das Individuum und die Gemeinschaft - und damit das Ganze.

Alexandra König: Einige vertreten die Auffassung, dass hauptamtliche Berufsausbilder die Tätigkeit nur befristet wahrnehmen sollen, damit sie den Bezug zur Praxis nicht verlieren. Was meinen Sie dazu?

Stefan Dietl: Das ist sicherlich charmant - hängt allerdings davon ab, wie viele hauptamtliche Ausbilder im Unternehmen tätig sind. Wenn ich nur ein oder zwei Ausbilder habe, dann tut ein regelmäßiger Wechsel z. B. schon nach drei bis vier Jahren "weh". Wenn ich 15 hauptamtliche Ausbilder habe, dann ist es durchaus begrüßenswert. Wichtig ist dabei aber die Kultur. Kultur in einem Unternehmen. Wenn Jobrotation gelebte Kultur ist, dann ist dies nicht mehr als gelebte Praxis. Wenn Jobrotation etwas Exotisches ist, dann wird es durch aus eine Herausforderung. Zum einen muss die neue Stelle für den "noch-Ausbilder" eine Perspektive sein. Zum anderen muss die neue Führungskraft diesen "noch-Ausbilder" akzeptieren / begrüßen. Zudem hat beim Extremfall einer Versetzung auch der Betriebsrat entsprechende Mitwirkungsrechte. Unter dieser Voraussetzung sind zunächst einige Hürden im Unternehmen zu überspringen, bevor die erwähnte positive Wirkung eintritt.Roman Spät: Welche Office-Kenntnisse sind heute für Bewerber absolut unabdingbar?

Stefan Dietl: Das hängt sicher vom Beruf ab. Ein angehender Stuckateur wird bei weitem nicht die Anforderungen zu erfüllen haben wie eine angehende Kauffrau für Bürokommunikation. Aber von den gängigen Programmen Word, Excel, Powerpoint dürfte etwas erwartet werden. Nebenbei: Warum nicht auch den "noch nicht aber bald Auszubildenden" - also die eingestellten Azubis, die demnächst die Ausbildung beginnen EDV-Kurse auf freiwilliger Basis anbieten? Trainer könnten die eigenen Azubis sein. Sie wissen genau, was wo verlangt wird...

Felix Braun: Sehen Sie eine Tendenz, dass die Berufsausbildung teilweise im Ausland stattfinden wird bzw. sollte?

Stefan Dietl: Interkulturelle Kompetenzen werden zunehmend wichtig. Bei Festo entsenden wir seit 1999 die Auszubildenden ins Ausland - und machen sehr gute Erfahrungen damit. Allerdings stellt es sich als nicht ganz einfach heraus, wenn gesetzlich vorgeschriebene Inhalte im Ausland angeeignet werden sollen. Denn das Duale Ausbildungssystem ist nicht in jedem Ausland bekannt. Und selbst die Übersetzung "Auszubildende/r" ist mannigfach: Angefangen von Trainee, Vocational Trainee, Student, Apprentice etc. - insofern habe ich die Erfahrung gemacht, dass hier einiges an Aufklärungsarbeit z. B. Einsatzmöglichkeiten unserer Azubis nötig ist.

Kerstin Herrmann: Welche methodischen Komponenten sollten für zukunftsweisende Ausbildungen angestrebt werden? Hintergrund meiner Frage ist, dass viele junge Menschen Grundlagen für handwerkliche Berufe im Kindesalter nicht üben, dass analytischen Denken an den Schulen wenig ausgeprägt wird.

Stefan Dietl: Das ist leider durch diverse Studien belegt, dass psychomotorische Fähigkeiten abnehmen. Dies liegt leider auch den Erwachsenen, die z. B. den Kindern lieber Klettverschluss-Schuhe kaufen, als mit ihnen das Schuhebinden schon vor der Schule zu üben. Ich plädiere hierbei frühzeitig sich mit auserwählten Schulen in Verbindung zu setzen und anzubieten, dass z. B. einzelne Schulklassen einmal eine gewisse Zeit lang z. B. beim Steinmetzen, bei einem Zimmermann etc. mit deren Materialien arbeiten dürfen. Ich habe bei unterschiedlichen Projekten bemerkt, dass Kinder sehr wohl für Technik und handwerkliche Aufgaben begeistert werden können. Dies wird möglicherweise in den Schulen etwas vernachlässigt - und immer noch Technologien aus der Zeit "Mitte 70er" eingesetzt. Zwischenzeitlich hat sich aber technologisch viel getan - und das geht leider an den Schüler/innen "vorbei".

Kerstin Herrmann: Und Haben sich praxisorientierte Ausbildungen besser am Markt durchgesetzt als theoretische Ausbildungen?

Stefan Dietl: Dies zeigt allein schon die Anzahl der neuen Verträge im Dualen System. Dieses Jahr werden es wahrscheinlich über 600.000 sein. Die Zahl übertrifft damit die Anzahl der "Vollzeitschulischen Auszubildenden" bei weitem. Schwimmen lernt man am besten im Wasser - nach diesem Motto bin ich ein klarer Befürworter der praxisorientierten Ausbildung.

DGFP: Gibt es noch weitere Fragen an Herrn Dietl?

Kerstin Herrmann: Wenn Ausbildungszeiten verkürzt werden und die persönlichen Zugangsvoraussetzungen verschlechtern?: Wie kann das methodisch kompensiert werden?

Stefan Dietl: Dies setzt eine Anpassung des Ausbildungskonzeptes voraus. Hinzukommen ja immer komplexer werdende Ausbildungsinhalte, reduzierte wöchentliche Arbeits-/Ausbildungszeiten etc. Das Entwickeln von Veränderungsfähigkeit gewinnt an Bedeutung. Das Aufnehmen und Verarbeiten von Informationen gewinnt an Bedeutung. Das Entwickeln von selbstständigem Handeln und Selbstverantwortung gewinnt an Bedeutung. Und all dies fordert, dass schon während der Ausbildungszeit Verantwortung übernommen werden kann. Insofern sind wir als Ausbilder gefordert. Wir sind es, die die Ausbildung in das Unternehmen hinein verantworten und bei der IHK als verantwortliche Ausbilder eingetragen sind. Insofern wird diese Veränderung mehr und mehr ein Teil unseres Jobs.

Fehlinger: Welche Basisliteratur empfehlen Sie für Ausbilder?

Stefan Dietl: Ich kenne leider nicht "das" Buch für Ausbilder. Es gibt einige interessante Bücher. So gibt es z. B. ein Handbuch "Praxis Know-How für Ausbilder" vom www.dwd-verlag.de oder auch unter www.personalbuecher.de. In diesem Verlag sind durchaus auch informative Bücher für Ausbilder vorhanden. Zudem habe ich noch zwei / drei weitere Bücher (allerdings grad nicht greifbar), die ich als sehr informativ finde. Bei einem davon hat Dr. Michael Brater mitgeschrieben - vielleicht ist über ihn als Mitautor dieses Buch im Internet zu finden.

Kerstin Herrmann: Sie erwähnten, dass das duale System im Ausland nicht sehr verbreitet ist: Wie sieht es dann mit Jobchancen für die Jugendlichen aus?

Stefan Dietl: Meinen Sie Jugendliche in deren Ländern (z. B. Ungarn)?

Kerstin Herrmann: Sowohl als auch.

Stefan Dietl: Durch die Kombination von Theorie und Praxis sowie die Vertragsgebundenheit während der Ausbildung an Unternehmen sind in Deutschland viele Jugendliche (in Summe schätzungsweise 2,4 Millionen!) in einem Quasi-Arbeitsverhältnis - und viele davon werden übernommen. In anderen Ländern z. B. mit vollzeitschulischer Ausbildung ist die Abhängigkeit zum "Einstieg in den Arbeitsmarkt" wesentlich höher und die Barrieren daher größer. Insofern sehe ich dies durchaus als ein Positivum für unsere Jugendliche in DE. Zur Frage unsere Jugendliche im Ausland: Wenn es gelingt, die Duale Ausbildung im Europäischen Qualifikationsrahmen entsprechend zu platzieren (z. B. Stufe 5) - dann haben unsere Jugendliche und Ausbildungs-Absolventen sehr gute Chancen auch im Ausland. Ich nehme wahr, dass im Ausland die Berufsbildung in DE durchaus einen entsprechenden Stellenwert hat. Dies befreit allerdings nicht von sprachlichen Fähigkeiten, interkulturellen Fähigkeiten etc., die "mitgebracht" werden müssen.

DGFP: Herzlichen Dank für die lebhafte Diskussion an alle Beteiligten, insbesondere an Herrn Dietl. Wenn Sie an einer Vertiefung des Themas Interesse haben, möchten wir Sie auf die Jahrestagung am 15./16.09.2008 in Düsseldorf aufmerksam machen. Informationen finden Sie unter www.dgfp.de/duesseldorf