"Personalentwicklung und alternde Belegschaften"

DGFP: Herzlich willkommen zum heutigen DGFP-Chat zum Thema Personalentwicklung und alternde Belegschaften! Viele Zahlen und Fakten sind in Bezug auf die demografische Entwicklung Deutschlands bekannt.... Das durchschnittliche Lebensalter steigt, das Erwerbspersonenpotenzial geht zurück. Was bedeutet dies aber nun konkret für die Personalenwicklung von heute? Gibt es im Vorgehen überhaupt einen Unterschied? Diese und ähnliche Fragen beantwortet Ihnen nun Herr Josef Handzik, den ich ganz besonders als unseren Experten im Chat begrüße!

Josef Handzik: Herzlich willkommen

Constanze Groß: Sehr geehrter Herr Handzik, wie hat Ihr Unternehmen "Alter" definiert?

Josef Handzik: Wir grenzen Alter nicht ab, sondern definieren unterschiedliche Lebensphasen und berücksichtigen deren unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse.

J. Baum: Hallo Herr Handzik! Wie beurteilen Sie das Lernverhalten und die Innovationsbereitschaft erfahrener Beschäftigter grundsätzlich?

Josef Handzik: Unsere Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter ab 50 eher selten an Weiterbildungsmaßnamen teilnehmen, gleichwohl stellen wie fest, dass diese Mitarbeiter on the job sich flexible an die sich wandelen Arbeitsbedingungen, wie auch technischen Entwicklungen anpassen.

Constanze Groß:  Ist dann eine altersspezifische Weiterbildung sinnvoll z.B. bestimmte Veranstaltungen speziell nur für ältere Mitarbeiter?

Josef Handzik:Um auf die besonderen Lebensumstände der Mitarbeiter und deren berufliche Entwicklung eingehen zu können, bieten wir Reflektionsworkshops für verschiedene Altersgruppen an.

Josef Handzik: Compass für 35-45 jährige

Josef Handzik: Employability für 45-55 jährige

Josef Handzik: und schließlich Route 66 für 55 jährige und ältere

Josef Handzik: In diesen Workshops haben die Mitarbeiter die Gelegenheit ihre bisherige berufliche Entwicklung zu reflektieren, ihren Standort zu bestimmen und neue Perspektiven zu entwickeln.

B.S.: Um welche Inhalte geht es in diesen Reflexionsworkshops? Wie muss man sich das vorstellen?

Josef Handzik: Die Mitarbeiter erhalten einerseits durch Trainer Informationen zu den verschiedenen Aspekten der Karriereentwicklung und haben die Möglichkeit ihre persönliche Situation mit Kollegen in kleinen Gruppen zu besprechen.

Josef Handzik: typische Fragestellungen sind:

Josef Handzik: Eigene Lebensfragen und Muster entdecken

Josef Handzik: Werte und Schwerpunkte identifizieren

Josef Handzik: Persönliche Stärken und Potentiale erkennen

Josef Handzik: Meine "Work Life Balance" erkennen

Josef Handzik: Mit Übergängen und Unsicherheiten umgehen zu lernen

Josef Handzik: Mein Zukunftsbild entwerfen

Constanze Groß: Seit wann beschäftigt sich Ihr Unternehmen mit dem Thema?

Josef Handzik: Wir beschäftigen uns schon seit mehreren Jahren mit dem Thema.

Josef Handzik: Vor 3 Jahren haben wir die verschiedenen Ansätze zum Programm „Generations“ zusammengefasst

Maria Seiler: Braucht es dazu wirklich solche Workshops? Kann das nicht auch in "üblichen" MA-Feedback-Runden passieren?

Josef Handzik: Um deren entsprechenden vertraulichen Rahmen zur Diskussion solcher persönlichen Themen zu schaffen ist eine Workshopatmosphäre in der Regel förderlich

B.S.: Welches Ziel als Unternehmen verfolgen Sie mit diesen Workshops?

Josef Handzik: Unser Ziel muss sein Mitarbeiter aller Altersstufen optimal fördern und einzusetzen und in Ihrer Beschäftigungsfähigkeit und Motivation aufrechtzuerhalten.

Herr Muster: Sollte die Weiterbildung on the job durch Workshops und Seminare ergänzt werden?

Josef Handzik: Wir haben ABB schon seit über 30 Jahren ein jährliches Mitarbeitergespräch, in dem neben dem Rückblick auf das vergangenen Jahr, auch die Ziele und Qualifizierungsmaßnahmen für das Folgejahr zwischen Führungskraft und MA besprochen werden.

Josef Handzik: Vor 3 Jahren haben wir die Leitfragen dieses MA-Gesprächs erweitert, um gezielt die Anpassung an Lebensphasenspezifischen Situationen der MA besprechen zu können und differenziert unterschiedliche Maßnahmen veranlassen zu können

Constanze Groß: Was raten Sie einem mittelständischen Unternehmen mit 560 Mitarbeitern, dass sich erst langsam mit diesem Thema vertraut macht. Zur Zeit gibt es noch keinen akuten Anlass.

Josef Handzik: Als ersten Schritt eine Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse durchführen

Maria Seiler: Wie ist Ihre persönliche Empfehlung für kleinere und mittlere Unternehmen, die nur ein begrenztes Budget zur Verfügung haben? Gibt es Bordmittel, die schnell und wirksam sind?

Gourmanel: Was raten Sie einem Unternehmen mit 8000 Mitarbeitern, wo der Altersdurchschnitt bei 32 Jahren liegt?

Josef Handzik: Unabhängig von der Unternehmensgröße ist die Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse gespiegelt an den strategischen Zielen und Planungen des Unternehmens immer der erste und wichtigste Schritt um Handlungsbedarf aufzudecken

Josef Handzik: Wichtig dabei ist, das alle Maßnahmen der Personalbeschaffung, Rekrutierung und Weiterbildung oft mehre Jahre Vorlaufzeiten haben, bevor sie greifen.

Josef Handzik: Daher ist hier immer eine mittel und langfistige Perspektive erforderlich.

Maria Seiler: Die Frage ist ja immer, in wieweit das Unternehmen auf die einzelnen MA mit ihren verschiedenen Wünschen und Bedürfnissen eingehen kann/muss.

Josef Handzik: Das stimmt, aber um auf Bedürfnisse eingehen zu können muss man diese erst kennen. Dies wollen wir durch die Intensivierung und Differenzierung im MA-Gespräch und den verschiedenen Workshops erreichen.

Josef Handzik: Dabei soll ein akzeptabler Ausgleich zwischen den betrieblichen Erfordernissen und den persönlichen Bedürfnissen angestrebt werden.

Gourmanel: Wie beurteilen Sie die Nachhaltigkeit der vermittelten Inhalte?

Josef Handzik: Die Reflexionsworkshops sind auf sehr positive Resonanz der Teilnehmer gestoßen und haben zu weiteren Maßnahmen geführt.

Josef Handzik: Wir haben das Programm „Generations“ gestartet um allen Maßnahmen zum Umgang mit dem demografischen Wandel einen festen organisatorischen Rahmen zu geben und damit die Nachhaltigkeit in der Umsetzung zu gewährleisten.

Josef Handzik: So wurde das Thema Führung im demografischen Wandel in alle Führungsseminare aufgenommen und jährlich werden die besten Teilprojekte mit dem Generations Award ausgezeichnet

Maria Seiler: Interessante Herausforderung ist die Teambildung zwischen "jungen" und "alten" MA. Wie gehen Sie in Ihrem Haus damit um?

Josef Handzik: Die Mischung zwischen "alten Hasen" und jungen Füchsen ist gerade bei komplexen Projekten und Aufgabestellungen sehr wichtig, da sich hier die unterschiedlichen die unterschiedlichen Erfahrungshintergründe sehr gut ergänzen.

Josef Handzik: Um dies zu fördern wird in einigen Bereichen Projektleitung im Duo praktiziert, um Wissenstransfer im Projektmanagement sicherzustellen.

Constanze Groß: Sind Ihre "älteren" Mitarbeiter genauso leistungsfähig oder passen Sie Prozesse an?

Josef Handzik: Unser Unternehmen ist sehr Innovationsgetrieben.

Josef Handzik: Ein nachlassen der intellektuellen Leistungsfähigkeit ist nicht festzustellen

Constanze Groß: Verändert sich die Rolle von PE durch die demografische Entwicklung?

Josef Handzik: Ja. Wir fördern bewusst auch ältere Mitarbeiter und werden in allen Lebensphasen intensiver als bisher Weiterbildung betreiben müssen.

Josef Handzik: Lehrmethoden und Didaktik müssen sich stärker als bisher an den Lernbedingungen älterer MA orientieren.

Gourmanel: Welche Probleme sehen Sie, wenn es zu wenig "alte Hasen" in einem Unternehmen gibt?

Josef Handzik: ABB in Deutschland wird in den nächsten 20 Jahren über 50% der jetzigen Belegschaft altersbedingt verlieren.

Josef Handzik: Wir stehen vor der riesigen Aufgabe das Know How dieser Menschen auf die nachfolgende Generation zu übertragen.

Josef Handzik: Dabei geht es nicht um dokumentiertes Wissen

Gourmanel: Wie setzen sie den Grundgedanke des "Lebenslangen Lernens"
in Ihren Weiterbildungen um?

Josef Handzik: Jeder MA und Führungskraft besprechen jährlich im MA-Gespräch wodurch eine kontinuierliche Weiterentwicklung sichergestellt werden kann.

Josef Handzik: Dies können dann die unterschiedlichsten Aufgaben sein.

Josef Handzik:  z.B. Aufgabenerweiterung, -änderung usw.

Gourmanel: Können Sie Beispiele nennen, wie diese angepassten Lehrmethoden für ältere Mitarbeiter aussehen? Wie unterscheiden sich Lehrmethoden und Didaktik von Weiterbildungen für "gemischte" Altersgruppen?

Josef Handzik: Bei älteren MA sollte weniger abstrakt theoretischen Wissen vermittelt werdern, sonder Lerninhalte sollten stärker Praxis und persönliche Erfahrung einbeziehen.

Maria Seiler: Was halten Sie persönlich von dem Einsatz von  "Mentoren"?

Josef Handzik: Wir setzen das Mentorenkonzept in den verschiedenen Bereichen der PE ein.

Josef Handzik: So werden u.a. Seniorexperten als Paten im Prozess der Nachfolgeplanung und zum Wissenstransfer eingesetzt.

Maria Seiler: gibt es ein Buchtipp?

Josef Handzik: Können wir leider keinen geben.

DGFP:  Der Chat geht nun zu Ende. Wir danken allen Beteiligten für die Rege Teilnahme. Unserer besonderer Dank gilt Herrn Handzik für die interessanten Erläuterungen und Ausführungen! Informationen zum Thema finden Sie unter www.dgfp.de.

Josef Handzik: Vielen Dank für die intersanten Fragen. Ich hoffe wir haben die richtigen Antworten gefunden

DGFP: Eine weitere Möglichkeit, Informationen und Impulse für Ihre praktische Arbeit zu erhalten, haben Sie bei der Fachtagung " Alternde Belegschaften – Personalentwicklung generationsgerecht gestalten" am 24.09.08 in Leipzig. (www.dgfp.de/leipzig). Gleichzeitig machen wir alle Interessierten auf das PE-Symposium von 10./11.11.08 in Berlin aufmerksam.