Fachmagazin PERSONALFÜHRUNG

Mai 2016: Flexible Belegschaften

PF 0516 Titel
Ob die vierte industrielle Revolution mit disruptiven Technologien die Gesellschaft und Wirtschaft so radikal verändern wird wie seinerzeit Wasser- und Dampfkraft, elektrische Energie oder Computer, bleibt abzuwarten. Fest steht, dass sich die Art und Weise zu arbeiten und auch die Tätigkeiten selbst kontinuierlich wandeln. Unter dem Druck der Flexibilisierung wird Personalpolitik strategischer, beweglicher, vernetzter, so Andrea Hammermann. Die mobile Kommunikation eröffnet neue Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitszeit- und Beschäftigungsformen. Unternehmen können Betriebsabläufe optimieren, Beschäftigte möglicherweise Arbeit und private Interessen besser vereinbaren. Eine differenzierte Betrachtung der Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeitformen kann helfen, Bedingungen zu identifizieren, die eine für beide Seiten günstige Arbeitszeitgestaltung ermöglichen, schreibt Anna Arlinghaus.

Deutsche Arbeitsmarktforscher prognostizierten bereits in den 1990erJahren den „Arbeitskraftunternehmer“ als Spätform kapitalistischer Selbstökonomisierung. Jetzt kommt er tatsächlich – im Zuge der Digitalisierung, die alle Branchen verändert. Der Druck, Belegschaftsprofile sowie Beschäftigungs- und Arbeitszeitbedingungen zu flexibilisieren, steigt entsprechend. Wie externe Spezialisten Unternehmen auf diesem Weg wirkungsvoll begleiten können, beschreiben Harald Smolak, Dr. Michele Dilenge und Alexander Gisdakis in ihrem Beitrag „Die Veränderer vom Dienst“. Flexibilität bedeutet immer auch eine Abkehr von bestehenden Gewohnheiten und ist dadurch ein Motor für Innovation. Aus der unbefristeten Vollzeitstelle im Großraumbüro wird mobiles Arbeiten mit ergebnisorientiertem Arbeitszeiteinsatz – nur wie? Frank Schäfer, Cathrin Christ, Laura Görich und Angela Kuhlmann haben Antworten und Lösungen.

Bei Oracle France setzt Patrice Barbedette derzeit eine große Initiative zur digitalen Transformation um. Weil das Programm „Digital Mission“ Anklänge an eine Reise zum Mars hat, trägt der charismatische Manager auf seinem Firmenprofil zurzeit einen Astronautenhelm. Im Herausgeber-Interview (auf Englisch) sprach Barbedette auch über seine Vision für das Unternehmen: Er wünscht sich eine „Nicht-Firma“, ein Ökosystem, das Angestellte, ehemalige Mitarbeiter, Berater und Zulieferer verbindet.

Die Digitalisierung hält die deutsche Wirtschaft in Atem: Es gibt kaum ein traditionelles Geschäftsmodell, das aktuell nicht davon bedroht ist, von digitalaffinen Startups systematisch auf Innovations- und Digitalisierungspotenziale abgeklopft und im Falle eines veritablen Business Case schonungslos attackiert zu werden. Mit seiner Studie Digitalisierung @ HR ist das Kienbaum Institut der Frage nachgegangen, wie Personaler und Personalerinnen in diesem Kontext Schwerpunkte setzen und welche Herausforderungen sie sehen. Die Erkenntnisse geben ein sehr heterogenes Bild der Digitalkompetenzen der HR-Funktionen wieder. Dr. Walter Jochmann und Theresa Belch ziehen eine ernüchternde Zwischenbilanz.

INHALT AUSGABE 5/2016

  • Flexible BelegschaftenDer Schwerpunkt im Überblick

  • Mitarbeiten heißt Mitgestalten Die rasante technologische Entwicklung zwingt Unternehmen, ihre Strukturen und Prozesse stetig anzupassen. Dies verlangt den Mitarbeitern vor allem eins ab: Flexibilität. Gleichzeitig werden sämtliche Ausdrucksformen von Beschäftigung individualisiert. Neue Arbeitszeitmodelle und Arbeitsumgebungen, ein neues Verständnis von Führung sowie neue rechtliche Praktiken setzen sich durch. Das Personalmanagement ist die treibende Kraft dieses Prozesses.

  • Leitplanken für die Flexibilisierung Vielfältige Arbeitszeitformen helfen den Beschäftigten, Arbeit und private Interessen besser zu vereinbaren – mit positiven Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Attraktivität des Arbeitgebers. Wichtig ist aber, Leitplanken einzuziehen, die eine für beide Seiten günstige Arbeitszeitgestaltung ermöglichen.

  • Von Beruf Veränderer Deutsche Arbeitsmarktforscher prognostizierten bereits in den 1990erJahren den „Arbeitskraftunternehmer“ als Spätform kapitalistischer Selbstökonomisierung. Jetzt kommt er tatsächlich – im Zuge der Digitalisierung, die alle Branchen verändert. Der Druck, Belegschaftsprofile sowie Beschäftigungs- und Arbeitszeitbedingungen zu flexibilisieren, steigt entsprechend. Externe Spezialisten können Unternehmen auf diesem Weg wirkungsvoll begleiten.

  • Unterwegs zur Flex-Agility Innovation entsteht, wenn Menschen sich von lieb gewordenen Gewohnheiten trennen und neue Pfade beschreiten. Auf Unternehmen gemünzt bedeutet das, dass Belegschaften sowohl flexibler als auch agiler werden müssen. Deloitte hat dazu eine Fülle von Lösungen unter dem Leitbegriff Flex-Agility erarbeitet. Das Personalmanagement kann Einzelmaßnahmen oder ein ganzes Maßnahmenbündel auf den Weg bringen – beides wirkt.

  • Schöne neue Arbeitswelt Flexibilisierung und Individualisierung sind derzeit beliebte Schlagworte in Diskussionen unter Personalern. Die einen befürchten eine Aushöhlung von Arbeitnehmerrechten, die anderen haben Angst, dass Unternehmen sich in Vielfalt verzetteln könnten. Es ist dringend erforderlich, die Debatte zu versachlichen.

AKTUELLES

  • Evidenz to go Wie effektiv ist Talentmanagement?

  • HR Persönlich Bettina Karsch, Filiz Albrecht, Martin Gekeler, Sascha Armutat, Christian Reimann, Cliff Rehr

  • HR vor Ort Erfa-Treffen, YPN-Netzwerkabende

  • Kurz gesagt St. Galler Leadership-Tag mit Nacht, Dialogprozess „Arbeiten 4.0“, ZF-Ausbildungsgipfel, Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung

HERAUSGEBER-INTERVIEW

“Managing an Ecosystem” Oracle’s Patrice Barbedette about his vision of the (non)company of the future, trends in HR software and usability
Katharina Heuer, Frankfurt/M.


FACHBEITRÄGE

  • Herausforderung Digitalisierung Die Digitalisierung hält die Wirtschaft in Atem. Vor welchen Herausforderungen HR in diesem Kontext steht, zeigt eine Studie des Kienbaum Institut @ ISM für Leadership und Transformation.

  • Mitarbeiterbindung messen Der employee Netpromoter Score misst die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Weiterempfehlungsbereitschaft ist hierbei ein Hauptindikator für die Stimmung im Betrieb.

SERVICE

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  • Bewerber als Partner In vielen Unternehmen fehle es am Bewusstsein für den neuen Stellenwert von Bewerbern, meint Brigitte Herrmann. Die Autorin und Beraterin plädiert in unserem Autorengespräch dafür, die Prozesse im Hinblick auf Bewerberfreundlichkeit und Wertschätzung unter die Lupe zu nehmen.

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