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Februar 2017: Strategisches Personalmanagement

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Die Herausforderungen für HR liegen auf der Hand: Wie gelingt es Unternehmen trotz des demografischen Wandels, die richtigen Talente anzuziehen und zu halten, die – auch und in zunehmendem Maße durch die Digitalisierung – erforderlichen Veränderungen zu managen und gleichzeitig die im zunehmend diversen Mikrokosmos der Organisation erforderliche Führungskultur sicherzustellen?

Personalmanagement muss nicht neu gedacht, aber frisch gemacht werden, meint HR-Berater Martin Claßen. Sein Überblicksbeitrag zeigt, worauf es im Personalmanagement heute ankommt, was die wichtigsten Themen der Funktion sind und wie bei der Umsetzung stilbildende und damit wettbewerbsrelevante Akzente gesetzt werden. Erst mit einer stimmigen Kombination aus Was (Themen) und Wie (Akzente) ist es möglich, als HR-Funktion einen Beitrag zum Vorsprung des Unternehmens zu liefern, ist Claßen überzeugt.

Der Technologiekonzern Heraeus stellt sich neu auf. Bereits im Jahr 2013 wurden die Unternehmensvision und  strategie überarbeitet, eine „HR Vision 2018“ wurde abgeleitet. Zwei Jahre später wurde das Unternehmen von einer divisionalen in eine funktionale Organisation umgewandelt. Die Ziele: Redundanzen in den vormaligen Divisionen abbauen, mit flacheren Hierarchien schneller und effizienter operieren, marktnäher agieren und mit einer Stärkung der Funktionen auf globaler Ebene exzellente Leistungen erreichen. Dirk von Fabeck, Head of Global HR Operations und Senior Vice President bei Heraeus, beschreibt die Rolle von HR bei der Transformation und erklärt, warum bei Heraeus die Digitalisierung von HR der Schlüssel für das Gelingen der Unternehmenstransformation ist.

Die HR-Funktion der Deutschen Telekom wächst zunehmend in die Rolle des Gestalters, der vor allem eine Aufgabe hat: die Transformation des Unternehmens erfolgreich unterstützen. Strukturell betrachtet hat die Telekom das Rollenmodell von Dave Ulrich an ihre HR-Organisation angepasst. Die „HR Business Partner“ sind eng verknüpft mit dem lokalen Business, HR-Services werden effizient im Shared Service erbracht und globale Competence Center stellen zukunftsorientierte Produkte bereit. Dieses Modell bildet die Basis, auf der HR bei der Telekom zukunftsrelevante Themen identifiziert und strategische Prioritäten festgelegt hat, so Olaf Salm.

Früher wurden HR-Prozesse häufig mittels zeitaufwendiger Analysen auf ihren Istzustand hin überprüft und in meist noch zeitaufwendigeren Workshops optimiert beziehungsweise neu konzipiert. Abhilfe schafft nun HR-Prozess-Prototyping. Wie das funktioniert und warum mit HR-Prozess-Prototyping sowohl Zeit gewonnen als auch eine höhere Akzeptanz in HR selbst und bei den internen Kunden erzielt werden können, erläutern der Transformationsexperte Christian Uhlig von der Strategieberatung „Der Schwarze Falke“ und Dorina Kleinlein von der Fondsdepot Bank.

„So läuft das hier halt bei uns“, ist in vielen Firmen die häufige Antwort auf die Frage nach dem Warum. Manchmal verbirgt sich dahinter fehlende Einsicht oder Widerstand gegen den nötigen Wandel. Manchmal steht dahinter auch die häufig unbewusste Anwendung und Nutzung der eigenen „Unternehmenskultur“ und manchmal ist es eine Mischung aus beidem. Die Kultur des Unternehmens offeriert eine wichtige Entlastungsfunktion. Die Organisationsmitglieder müssen nicht in jeder Situation immer wieder neue Interpretations- und Verhaltensmuster entwickeln, sondern können auf kulturbasierte Routinen zurückgreifen, schreibt Michael Christ.

Auf ein Herausgeberinterview verzichten wir in dieser Ausgabe zugunsten des 65. Jubiläums der DGFP. Lesen Sie mehr über die spannende Vergangenheit und die inspirierenden Zukunftsperspektiven der DGFP. Und merken Sie sich schon mal den Termin der DGFP- Mitgliederversammlung am 23. Mai 2017 in Frankfurt vor. Hier wollen wir gemeinsam mit Ihnen feiern!

Eine Leistung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.