Leseproben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) steuert auf seinen vierten Geburtstag zu. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Die Autoren geben einen Überblick über die Rechtsprechung der letzten Jahre und zeigen, welche Fragen geklärt sind und wo die Entwicklung noch offen ist.

§ 2 IV AGG sieht vor, dass für Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) soll § 2 IV AGG keinesfalls diskriminierende Kündigungen erlauben. Die Diskriminierungsverbote gelten materiell auch im Kündigungsschutzrecht. Gleichzeitig soll § 2 IV AGG aber verhindern, dass neben dem herkömmlichen Kündigungsschutz ein „zweites Kündigungsschutzrecht“ entsteht.

Definition einzelner Merkmale

Für Aufsehen sorgte kürzlich ein Prozess vor dem Arbeitsgericht Stuttgart : Eine aus Ostdeutschland stammende Stellenbewerberin war abgelehnt worden. Auf dem an sie zurückgesendeten Lebenslauf befand sich unter anderem der Vermerk „OSSI“. Das Arbeitsgericht lehnte einen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG ab, da Menschen aus den neuen Bundesländern keine eigene ethnische Gruppe bilden würden.

Das Merkmal „Behinderung“ ist von der bloßen Krankheit zu unterscheiden. Eine Benachteiligung wegen einer Krankheit, die keine Behinderung ist, ist weder nach dem AGG noch den europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien verboten. Daher hat das BAG entschieden, dass eine Kündigung, die ausschließlich wegen arbeitsunfähigkeitsbedingter Fehlzeiten ausgesprochen wurde, keine Benachteiligung wegen einer Behinderung darstellt.

Beweiserleichterung

Das Gesetz sieht für Anspruchsteller in § 22 AGG eine Beweiserleichterung vor. Sie müssen im Prozess zunächst nur Indizien beweisen, die eine Diskriminierung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Dem Arbeitgeber obliegt dann der Beweis, dass keine Diskriminierung vorlag. Dies gelingt ihm nur, wenn er nachweisen kann, dass ausschließlich andere, nicht auf das Diskriminierungsmerkmal bezogene Gründe für sein Handeln maßgebend waren. Der Nachweis, dass auch andere Gründe eine Rolle spielten (sog. „Motivbündel“), genügt nicht.[i]

Die Äußerung des Arbeitgebers gegenüber einer bei einer Beförderung nicht berücksichtigten schwangeren Arbeitnehmerin, sie solle sich „auf ihr Kind freuen“, kann zusammen mit anderen Indizien unter Umständen eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vermuten lassen.[ii]

Über die Aussagekraft von Statistiken als Indiz für eine Diskriminierung hat jüngst das Bundesarbeitsgericht entschieden.[iii] Das BAG erkannte an, dass Statistiken an sich ein geeignetes Indiz für eine Diskriminierung darstellen können, hob aber das Urteil der Vorinstanz an. Das bloße Zahlenverhältnis von Männern und Frauen auf einer höheren Führungsebene ist noch kein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung.

Jobst-Hubertus Bauer / Andreas von Medem, Stuttgart

[i] BAG-Urteil vom 21.7.2009, NZA 2009, 1087

[ii] BAG-Urteil vom 24.4.2008, NZA 2008, 1351

[iii] BAG-Urteil vom 22.7.2010 – 8 AZR 1012/08
(Die Urteilsgründe sind noch nicht veröffentlicht.)

Rechtfertigung

Nicht jede Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals stellt eine verbotene Diskriminierung dar. Unter den in den §§ 3 II, 8 ff. AGG genannten Voraussetzungen ist eine Rechtfertigung möglich. So hat das BAG entschieden, dass der Träger eines Mädcheninternats für eine Betreuungsstelle, die auch Nachtdienste umfasst, das weibliche Geschlecht voraussetzen darf. Auch die Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten darf gegebenenfalls auf Frauen beschränkt sein (BAG-Urteil vom 18.3.2010 – AZR 77/09). Zur mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft hat das BAG entschieden, eine solche liege nicht vor, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlange, damit sie die schriftlichen Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können.

Rechtsfolgen

Wird ein Stellenbewerber aus diskriminierenden Gründen abgelehnt, kann er nach § 15 I AGG materiellen Schadensersatz wegen des entgangenen Verdienstes verlangen, wenn er ohne Diskriminierung die Stelle aufgrund seiner Qualifikation erhalten hätte. Fraglich ist, ob der Schadensersatz zeitlich unbegrenzt ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte dies bejaht. Das BAG hat sich in seiner Revisionsentscheidung am 22.7.2010 hierzu noch nicht geäußert, weil das LAG-Urteil aus anderen Gründen aufgehoben wurde. Ein Entgeltersatz bis zum Erreichen des Rentenalters ist weder sinnvoll noch vom deutschen Gesetz oder den europäischen Richtlinien gefordert.

Das BAG geht zu Recht davon aus, dass die Zwei-Monats-Frist des § 15 IV AGG für die Geltendmachung von Ansprüchen nicht gegen Europarecht verstößt. Allerdings hatte das LAG Hamburg schon vor dem Urteil des BAG dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage der Vereinbarkeit mit Europarecht vorgelegt. Eine Entscheidung steht noch aus.

Auskunftsanspruch

Eine Sonderfrage hat das BAG dem EuGH vorgelegt: Hat ein erfolgloser, jedoch grundsätzlich für die Stelle geeigneter Bewerber gegen den Arbeitgeber einen europarechtlich begründeten Anspruch auf Auskunft darüber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat, und wenn ja, nach welchen Kriterien? Sollte der EuGH die Frage bejahen, würden sich für die Personalabteilungen erhebliche praktische Probleme ergeben.

Vergütung

Im Bereich der Vergütung stehen insbesondere tarifliche Regelungen auf dem Prüfstand, die mit steigendem Lebensalter eine Entgelterhöhung vorsehen. Einige Landesarbeitsgerichte halten dies für eine unzulässige Diskriminierung Jüngerer. Das BAG hat hierzu kürzlich den EuGH angerufen (BAG-Beschluss vom 20.5.2010 – 6 AZR 319/09).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Tarifliche Altersgrenzen, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters vorsehen, sind wohl zulässig. Hinsichtlich einer tariflichen Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten hat das BAG jedoch den EuGH angerufen (BAG-Beschluss vom 17.6.2009 – 7 AZR 1123/08).

Anfang dieses Jahres hat der EuGH entschieden, § 622 II 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), nach dem Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfristen nicht mitgerechnet werden, stelle eine unzulässige Diskriminierung Jüngerer dar.

Nach Ansicht des BAG ist die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl nach § 1 III Kündigungsschutzgesetz (KSchG) allerdings gerechtfertigt, weil ältere Arbeitnehmer typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Zulässig ist es nach Ansicht des BAG auch, bei der Sozialauswahl Altersgruppen zu bilden, um bei Massenentlassungen einer Überalterung der Belegschaft entgegenzuwirken. Das letzte Wort ist jedoch noch nicht gesprochen: Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Frage der europarechtlichen Zulässigkeit der Altersgruppenbildung dem EuGH vorgelegt (Beschluss vom 27.1.12010).

Die Höhe von Sozialplanabfindungen steigt nach der Vereinbarung der Betriebspartner in der Regel mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dies stellt keine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung dar. Zulässig ist es nach Auffassung des BAG auch, Sozialplanleistungen zu reduzieren oder ganz auszuschließen, wenn die betroffenen Arbeitnehmer – gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld – rentenberechtigt sind. Auch diese Rechtsprechung ist jedoch aufgrund eines beim EuGH anhängigen Verfahrens zu einer ähnlichen dänischen Regelung mit einem europarechtlichen Fragezeichen zu versehen.

Betriebsverfassungsrecht

Bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle nach § 13 I AGG einrichtet und wie er diese personell besetzt, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Hingegen hat der Betriebsrat bei der Einführung und Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Abkürzungen AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; BAG: Bundesarbeitsgericht; BetrVG: Betriebsverfassungsgesetz; BGB: Bürgerliches Gesetzbuch; EuGH: Europäischer Gerichtshof; KSchG: Kündigungsschutzgesetz; LAG: Landesarbeitsgericht

ZUR PERSON

Professor Dr. Jobst-Hubertus Bauer ist Rechtsanwalt und Partner der Anwaltskanzlei Gleiss Lutz in Stuttgart. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mitherausgeber der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) und Autor vieler Fachpublikationen.

Dr. Andreas von Medem ist Rechtsanwalt der Anwaltskanzlei Gleiss Lutz in Stuttgart.