PraxisPapiere

Unabhängig von der aktuellen Arbeitsmarktlage lässt sich prognostizieren, dass der Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte schärfer wird.

Schon lange zeichnen sich dafür verantwortliche Strukturverschiebungen im Altersaufbau der Gesellschaft ab: Infolge von Geburtenrückgang und Anstieg der Lebenserwartung schrumpft und altert die Erwerbsbevölkerung. Deutschland ist im weltweiten Vergleich der Geburtenziffern auf den 185 Platz von 202 Nationen zurückgefallen und verzeichnet innerhalb der Europäischen Union die höchste Kinderlosigkeit. Diese demographische Entwicklung führt zwangsläufig zu einer rückläufigen Zahl von Hochschulabsolventen und Berufsanfängern. Der Zustrom junger qualifizierter Nachwuchskräfte wird folglich dünner. Gleichzeitig scheiden hierzulande die Arbeitnehmer immer früher aus dem Erwerbsleben aus: Bei der Beschäftigung von über 50-Jährigen belegt Deutschland im internationalen Vergleich einen der hintersten Plätze.

Die Folgen liegen auf der Hand: Der Handlungsspielraum der Unternehmen in der Beschaffung und im Erhalt ihrer „Humanressourcen" wird sich zukünftig drastisch ändern. Auch wenn nach den bisherigen Prognosen in naher Zukunft noch von keinem generellen Arbeitskräftemangel auszugehen ist, zeichnen sich aber schon jetzt Engpässe und Ungleichgewichte in spezifischen Teilarbeitsmärkten ab. So wird schon heute eine partielle Verknappung bei Fachkräften mit mittleren und höheren Qualifikationen registriert.

Das stellt alle Unternehmen vor neue Herausforderungen: Wenn die Mitarbeiter im System der wissensbasierten Produktion zunehmend die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bestimmen, dann wird die Attraktivität des Unternehmens für engagierte Innovations- und Leistungsträger zum strategischen Erfolgsfaktor - sowohl hinsichtlich der Bindung strategisch bedeutsamer Mitarbeiter wie auch mit Blick auf die Gewinnung von qualifizierten Nachwuchskräften.

Eine Reihe von Fragen bekommen aus der Perspektive einer kundenorientierten Personalgewinnung Gewicht:

Was kennzeichnet ein „attraktives" Unternehmen aus der Sicht potenzieller Bewerber und seiner Mitarbeiter? Was macht die Arbeitgeber-Attraktivität im Einzelnen aus, wie sind deren Merkmale zu messen und zu bewerten? Und was können Unternehmen tun um ihre Attraktivität als Arbeitgeber gezielt zu steigern?

Die Bertelsmann Stiftung und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) haben sich mit diesen Fragestellungen auseinander gesetzt und hierzu einen Handlungsbedarf insbesondere in der mittelständischen Wirtschaft erkannt. Dies war Veranlassung, eine praktische Handlungshilfe zu entwickeln und anzubieten, um insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei der Messung und der Steigerung ihrer Arbeitgeber-Attraktivität zu unterstützen. Ideell und materiell wird das Vorhaben von der bundesweiten Initiative für Beschäftigung gefördert. Die inhaltliche Steuerung des Projekts liegt bei der Bertelsmann Stiftung und der DGFP.

Mit der Unterstützung durch die Beratungsunternehmen Kienbaum Management Consultants GmbH und Hewitt Associates GmbH haben Bertelsmann Stiftung und DGFP in den vergangenen sechs Monaten ein Instrument zur Analyse der Arbeitgeber-Attraktivität nach innen und nach außen entwickelt und in einer Reihe von Pilotunternehmen unterschiedlicher Branchen und Unternehmensgrößen erprobt und die Erfahrungen des Praxistestes ausgewertet.

Ein zentrales Modul dieses Instrumentes zur Analyse und Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität ist ein rein empirisch erhobenes Wunschprofil aus der Sicht externer Bewerber. Dieses Wunschprofil ermöglicht Unternehmen, ihre Personalmarketingbotschaften auf den Informationsbedarf der Zielgruppe abzustellen. Darüber hinaus lässt sich mit Hilfe des Wunschprofils erkennen, welche Personalaktivitäten auch bei potenziellen Bewerbern eine attraktivitätssteigernde Wirkung haben. Methode und Ergebnisse dieser von den Beratungsunternehmen Kienbaum und Hewitt im Auftrag der Bertelsmann Stiftung und der DGFP durchgeführten Untersuchung werden im Folgenden vorgestellt.

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