Compliance Management - arbeitsrechtliche Bedingungen
Eines vorab: Compliance Management beinhaltet natürlich weitaus mehr als die Berücksichtigung von Gesetzen und vergleichbar verbindlichen Normen. Fragen der Unternehmenskultur und des unternehmerischen Werteverständnisses spielen bei der Etablierung von Compliance-Regeln im Unternehmen eine mindestens ebenso große Rolle. In diesem Kurzartikel greifen wir mit den arbeitsrechtlichen Aspekten ganz bewusst nur einen Ausschnitt relevanter Fragestellungen rund um das Thema Compliance auf.
Um die Compliance-Richtlinien im Unternehmen für die Mitarbeiter rechtlich verbindlich zu machen, stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich drei Möglichkeiten zur Verfügung:
1. Ausübung des gesetzlichen Direktionsrechts
Aus Arbeitgebersicht sicherlich der einfachste Weg der Einführung - mit Einschränkungen: Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (hier Sicherstellung von Compliance) sind gegen die Interessen und insbesondere die Grundrechte der Arbeitnehmer abzuwägen - z.B. wenn sie Sicherstellung der Regeleinhaltung bestimmte Formen der Überwachung oder der Datenspeicherung nahe legen könnte. In jedem Fall können Mitarbeiter jedoch verpflichtet werden, keine Geschenke anzunehmen, bestimmt Verhaltensregeln im Umgang mit Kunden und Lieferanten zu befolgen, sich nicht im Namen des Unternehmens gegenüber Medien zu äußern oder dem Arbeitgeber schwere Verstöße gegen diese Vorschrift durch andere Arbeitnehmer zu melden.
2. Vertragliche Vereinbarung für die Geltung der Compliance-Richtlinien mit jedem einzelnen Arbeitnehmer
Wiederum sind Grundrechte der Arbeitnehmer gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers abzuwägen. Zudem bedingt dieser Weg eine erhebliche Einbuße an Flexibilität, da die Arbeitnehmer bei jeder - auch geringfügigen Änderung - des Regelwerks erneut zustimmen müssen. Individuelle vertragliche Vereinbarungen als Ergänzung zum Arbeitsvertrag kommen aber vor allem dort in Frage, wo einzelne Mitarbeiter mit besonders "Compliance-sensitiven" Aufgaben betraut werden.
3. Einigung mit dem Betriebsrat und Abschluss einer für alle Arbeitnehmer verbindlichen Betriebsvereinbarung
Diese Form der Einführung von Compliance-Regeln stößt erfahrungsgemäß auf höhere Akzeptanz bei der Belegschaft als die beiden vorgenannten Formen. Das führt dazu, dass diese Regeln auch eher befolgt werden. Außerdem kann sie später durch eine neue Betriebsvereinbarung einfacher geändert und damit neuen Erfordernissen angepasst werden.
Fazit
Welchen der vorgestellten Wege ein Unternehmen wählt, muss im Einzelfall konkret anhand der gewünschten Inhalte des Kodex und der Gegebenheiten im Unternehmen abgewogen werden. Eine pauschale Lösung zur Etablierung von Compliance-Regeln kann es nicht geben. Wer das Risiko ineffizienter Regelungen und empfindlicher Sanktionen, zum Beispiel bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht und das Datenschutzrecht, verhindern will, muss sorgfältig im Einzelfall abwägen, auf welchem Wege die Regelungen eingeführt werden und wie ggf. der Betriebsrat beteiligt wird. Häufig ist eine Kombination am sinnvollsten, um größtmögliche Flexibilität zu erhalten. So macht es z.B. Sinn, fachbezogene Regelungskomplexe im Rahmen einer Fach-Compliance nur für die entsprechenden Fachbereiche einzuführen, beispielsweise für Buchhaltung oder Controlling.
Quelle: Fachzeitschrift PERSONALFÜHRUNG 5/2008 und 9/2009
Sascha Jussen
DGFP Online-Redaktion
Eine Leistung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
