Management der Energie zur Veränderung im Unternehmen
Die Stärke der organisationalen Energie zeigt, in welchem Ausmaß ein Unternehmen sein emotionales, mentales und verhaltensbezogenes Potenzial für die Verfolgung seiner Ziele mobilisiert hat. Zum Ausdruck kommt organisationale Energie in der Vitalität, Intensität und Geschwindigkeit der Arbeits-, Veränderungs- und Innovationsprozesse eines Unternehmens.
Organisationale Energie als Funktion von Emotionen im Unternehmen kann auf einer Achse hinsichtlich der Qualität von Emfindungen beschrieben werden: negativ oder positiv getönt. Auf einer zweiten Dimension wird demgegenüber die Intensität von Emotionen beschrieben: niedrig oder hoch.
Daraus ergeben sich vier idealtypische "Energiezustände", in denen sich eine Organisation befinden kann und die mit den Eskalationsphasen der Unternehmensentwicklung korrespondieren:
- der Zustand der angenehmen Trägheit, der durch positive Emotionsqualität und niedrige Emotionsintensität gekennzeichnet ist und weitestgehend in der Stagnations- bzw. stabilen Wachstumsphase auftritt
- der Zustand der resignativen Trägheit, der durch eine negative Emotionsqualität und niedrige Emotionsintensität gekennzeichnet und typisch für die Bedrohungs-, aber auch Boomphase ist
- der Zustand der korrosiven Energie mit negativer Emotionsqualität und hoher Emotionsintensität - typisch für die Krisen- bzw. Überlastungsphase
- der Zustand der produktiven Energie mit positiver Emotionsqualität und hoher Emotionsintensität, der kennzeichnend für die Gesundungs- und Übergangsphase, vor allem aber für die Normalphase ist
Aus den Energiezuständen lassen sich Hinweise für die Bestimmung der mentalen Befindlichkeit der Belegschaft und den jeweiligen Phasen der Unternehmensentwicklung sowie dazu passende Kommunikationsstrategien ableiten. So könnte sich z. B. eine Kommunikationsstrategie in der Krisenphase darauf konzentrieren, dem besonders schwierigen Energiezustand (Emotion negativ und zugleich intensiv) durch folgende Bausteine zu begegnen:
- Entscheidung (z. B.) Personalabbau rechtzeitig und eindeutig mitteilen
- Gründe für die Entscheidung und Zielsetzung anstehender Maßnahmen klar machen
- Einblick in die bevorstehenden Maßnahmen ermöglichen
- Transparente Gründe dafür angeben, warum die Maßnahmen in der geplanten Art und Weise umgesetzt werden
Der Umgang mit den unterschiedlichen Energieniveaus sowohl als Voraussetzung wie auch als Folge von Veränderungsprozessen fällt leichter, wenn einerseits entsprechende Voraussetzungen in der Unternehmenskultur bestehen und andererseits ein Veränderungs-Projektmanagement betrieben wird, das einige wesentliche Erfolgsfaktoren beachtet.
Eine Leistung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
