Ziele und und Inhalte des Veränderungsmanagements
Die Durchführung von Veränderungsprozessen bringt eine Reihe von Herausforderungen im Unternehmen und damit auch für das Personalmanagement mit sich: Berechenbare, traditionelle Strukturen werden oftmals neu geregelt; eine langfristige Orientierung wird bis auf wenige grundsätzliche Zielpunkte bestenfalls durch mittel- bis kurzfristige Navigationshilfen ersetzt.
Konsequenz daraus: Verunsicherung in der Belegschaft - bei den Mitarbeitern, aber auch bei den Führungskräften und ggf. den Mitbestimmungsgremien. In dieser Situation kommt dem Personalmanagement eine besonders wichtige Aufgabe zu: Neben der Sorge um die Leistungsträger auf allen Ebenen gilt es, die Versunicherung zu reduzieren. Durch ein gezieltes Veränderungsmanagement und durch eine abgestimmte Unternehmenskommunikation müssen die kulturellen, strukturellen und mentalen Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass die Leistungsträger trotz oder vielleicht sogar wegen der sich verändernden Strukturen im Unternehmen bleiben und ihre Lestungsfähigkeit voll entfalten (können).
Veränderungsmanagement bedeutet also nicht zuletzt: "Management" der vorherrschenden Emotionen in der Belegschaft. Emotionen stellen eine wichtige Kraftquelle dar, mit deren Hilfe Veränderungsprozesse umgesetzt werden können.
Auch für Positionierung gegenüber externen Anspruchs- und Interessegruppen (z. B. Kunden) ist ein strukturiertes Veränderungs- und Kommunikationsmanagement unverzichtbar. Die Veränderungsmaßnahmen werden in der Öffentlichkeit mit weniger negativen Vorzeichen gesehen, wenn sie in ein nachvollziehbares Gesamtkonzept passen und die Belegschaft wahrnehmbar dahinter steht.
Eine Leistung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
