HCM-Ansätze im Überblick

Die Vielfalt unter den Humankapital-Messinstrumenten ist groß: Marktwertorientierte, ertragsorientierte, indikatorenbasierte, "value-added" und kombinierte Modelle weitteifern um ihre Existenzberechtigung. Prinzipiell lassen sich aber fünf Grundmodelle für die Berechnung des Humankapitals unterscheiden. Hier die Ansätze im Überblick:

vgl. Scholz at al.: Human Capital Management. Stuttgart 2004, S. 51-210

Marktwertorientierte Modelle deuten das Humankapital als Verhältnis von Marktwert und Buchwert eines Unternehmens. Ein gutes Beispiel dafür ist die Marktwert-Buchwert-Differenz, die noch immer zur Berechnung intangibler Werte eines Unternehmens herangezogen wird.

Nachteil: Es wird ein Globalwert berechnet, der nicht ausschließlich auf das Humankapital zurückgeführt werden kann.

Accountingorientierte Modelle bewerten das Humankapital auf Basis des Personalaufwands eines Unternehmens, der teilweise ins Verhältnis zu Output-Faktoren gesetzt wird.
Ein Beispiel hierfür ist der Entgelt-Barwert-Ansatz, der den Personalaufwand eines Unternehmens mit einem Faktor verrechnet, in den Gehaltssteigerungsraten, Langfrist-Zinssätze und die durchschnittliche Zeit der Betriebszugehörigkeit einfließen.

Nachteil: Das Problem dieses Ansatzes besteht darin, dass er stark an Input-Größen orientiert ist und mit nur wenig Flexibilität auf veränderte Unternehmensbedingungen reagieren kann.

Indikatorenbasierte Modelle weisen das Humankapital als einen Indexwert aus, der sich durch die Verrechnung quantitativer und qualitativer Indikatoren ergibt.
Beispiele dafür sind der Ansatz des Human Capital Clubs, aber auch das Summenmodell des Humankapitals nach Wucknitz.
Bei letzterem Ansatz wird - ähnlich wie beim » DGFP WOP-Modell - ein unternehmensspezifisches strategisches Steuerungsmodell erarbeitet, indem strategieorientiert Kennzahlen und Werttreiber in den Bereichen individuelles HC, dynamisches HC und strukturelles HC miteinander verrechnet werden. Die Summe der Kennzahlen entspricht dann dem unternehmensspezifisch zu deutendem Humankapitalwert. 

Value-Added Modelle schließen aus der Differenz von monetären Output- und Inputgrößen auf den Wert des Humankapitals. Ein Beispiel dafür ist das Workonomics-Modell der Boston Consulting Group, bei dem der Übergewinn pro Mitarbeiter berechnet wird, indem der Value-Added pro Mitarbeiter um die Personalkosten pro Mitarbeiter reduziert wird. 

Ertragsorientierte Modelle berechnen Humankapital mit einer Return-on-Investment-Logik. Ein Beispiel ist der ROI on Human Capital Invest. Dabei wird der Ertrag um den Aufwand ohne Löhne und Gehälter reduziert und dieser Wert dann ins Verhältnis zu den Löhnen und Gehältern gesetzt.

Neben den oben beschriebenen Grundmodellen, gibt es Ansätze, die Elemente dieser Grundmodelle kombinieren. Beispiele für diese Modelle sind die Saarbrücker Formel und der Human Potential Index (HPI). Die Saarbrücker Formel geht davon aus, dass der Humankapitalwert des Unternehmens sich aus den Werten der spezifischen Beschäftigtengruppen zusammensetzt.
Diese Werte werden dadurch berechnet, dass das marktübliche Gehalt als Basisgröße mit der Anzahl der Mitarbeiter der Beschäftigtengruppe verrechnet wird. Dieses Produkt wird dann durch einen Faktor relativiert, der die Aktualität des Wissens mit der durchschnittlichen Unternehmenszugehörigkeit der Beschäftigtengruppe kombiniert. Die fachbezogenen Personalentwicklungskosten werden dazu addiert und der gesamte Wert wird mit dem Ergebnis einer „commitmentorientierten" Mitarbeiterbefragung relativiert. Das Ergebnis ist ein Geldwert, der nach Aussage der Autoren für das Humankapital der Beschäftigtengruppe steht. Die einfache Berechnung dieses Wertes besitzt Charme, jedoch liegen die Tücken im Detail der einzelnen Humankapitalkomponenten. Wegen dieser vieldiskutierten Probleme der Berechnung konnte die Saarbrücker Formel bisher keine breite Akzeptanz in der Praxis finden.

Der Human Potenzial Index, der im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erarbeitet wurde, ist ein Indikatorenmodell, das nach Aussage der Autoren Rückschlüsse auf den Unternehmenserfolg bedingt durch gutes Personalmanagement zulassen soll. Über eine uternehmenserfolgsbezogene Trennschärfenanalyse mit Hilfe eines Extremgruppenvergleichs wurden Indikatoren isoliert, die die besonders erfolgreichen von den weniger erfolgreichen Unternehmen unterscheiden. Das Ergebnis ist ein umfangreicher Fragebogen, der im Rahmen der Selbsteinschätzung von Personalmanagern zu einem gewichteten Indexwert führt, der für das Humanpotenzial des Unternehmens stehen soll.
Das hat einerseits den Charme, dass mit den Indikatoren eine hohe Praxis- und Umsetzungsorientierung erreicht wird. Andererseits kommt so der eigentliche Anspruch des Ansatzes aus dem Blick, einen übergeordneten, Rating-relevanten HC Wert zu berechnen, der von den Finanzintermediären akzeptiert wird,. Aktuell wird das Modell in Fachkreisen intensiv diskutiert. Dabei stehen Argumente für die Einfachheit und die Praxisorientierung den Hinweisen auf handwerkliche Mängel und politische Einflussnahme entgegen. Die Zukunft des Modells ist wie bei der Saarbrücker Formel ungewiss.