DGFP Ansatz: Personalmanagement als Wertschöpfungsmanagement

Personalcontrolling, wertorientiertes Personalmanagement und Human Capital Management sind das inhaltliche Gerüst für das DGFP Verständnis eines Personalmanagements als Wertschöpfungsmanagement.

Personalcontrolling
Das Personalcontrolling ist die instrumentelle Basis aller Aktivitäten des Wertschöpfungsmanagements. Es ist nach dem Verständnis der DGFP e.V. die Teilfunktion des Personalmanagements, die "... ein optimales Verhältnis von personalbezogenem Aufwand (im Sinn von Preis, Menge, Zeit und Qualität) zu personalbezogenem Ertrag (im Sinn von Preis, Menge, Zeit und Qualität) überwacht und dabei die derzeitige und künftige wirtschaftliche Entwicklung im Unternehmen berücksichtigt."
Als unternehmensspezifischer, integrierter Managementprozess liefert das Personalcontrolling mit Hilfe geeigneter Tools und auf einer einheitlich strukturierten, unternehmensweit definierten Daten- und Kennzahlenbasis personal- und betriebswirtschaftliche Steuerungsimpulse für die aktuelle und zukünftige Personalarbeit, den derzeitigen Personaleinsatz und den zu prognostizierenden Personalbedarf.
Objekte des Personalcontrollings sind einerseits der Faktor Personal im Unternehmen, andererseits die Personalprozesse der Personalfunktion. Personalaufwand und Personalleistungen werden möglichst mit absoluten Mengen- oder Größenwerten dokumentiert. Wo derartige Werte nicht gebildet werden können, muss mit qualitativen Indikatoren gearbeitet werden. Durch diese Quantifizierung der Personalaktivitäten schafft das Personalcontrolling Transparenz in den wichtigsten Leistungsbereichen des Personalmanagements - sie werden nachvollziehbar, beurteilbar und steuerbar.

Wertorientiertes Personalmanagement
Das Wertorientierte Personalmanagement (WOP Modell) nutzt die Instrumente des Personalcontrollings, um die Aktivitäten des Personalmanagements an der Unternehmensstrategie und dem monetären Unternehmenserfolg auszurichten. Es steht für eine personalpolitische Strategie, beinhaltet eine quantitative Ausrichtung der strategischen Erfolgsfaktoren, der strategischen Erfolgsprozesse und der Werttreiber des Personalmanagements am messbaren ökonomischen Unternehmenserfolg und intendiert eine davon ausgehende Steuerung der strategisch relevanten Personalaktivitäten. Zentral sind dabei die Erfolgsfaktoren

• Qualität und Verfügbarkeit des Personals
• Effiziente Personalprozesse
• Arbeitgeberattraktivität
• Innovative Organisation
• Führungsqualität

und die Werttreiber, die diesen Erfolgsfaktoren zugeordnet sind.

Ausgehend von der Unternehmensstrategie wird definiert, durch welche Arbeitsergebnisse das Personalmanagement zur Umsetzung der Strategie am besten beitragen kann, mit welchen Prozesse diese Arbeitsergebnisse erreicht werden können und wie der Prozessoutput mit strategisch orientierten Werttreibern abgebildet werden kann. Mit den Werttreibern lässt sich ein unternehmensspezifisches Indikatormodell aufbauen, mit dem die Personalaktivitäten des Unternehmens strategisch fokussiert und quantitativ gesteuert werden können.

Human Capital Management
Das Human Capital Management baut im Verständnis der DGFP e.V. auf dem WOP Modell auf: Das Human Capital Scoringmodell setzt sich aus Werttreibern zusammen, die unternehmensübergreifend das Humankapital eines Unternehmens abbilden. Diese Werttreiber - hier als Human Capital Indikatoren bezeichnet - entsprechen dem mentalen Modell, das Praktiker im Personalmanagement vom Human Capital haben. Sie besitzen eine Bedeutung für die Abbildung von Humankapital und sind in den meisten Unternehmen in deren Kennzahlensystemen vorhanden. Es werden drei zentrale Elemente des Humankapitals unterschieden:

• Der Grundwert bildet die Leistung und Potenziale der Belegschaft ab
• Der Wert für die Werterhaltung bildet die Bindung und die Aktivitäten zur Wissensaktualisierung ab
• Der Wert für die Wertentwicklung bildet die strukturellen Rahmenbedingungen ab, die das Potenzial der Belegschaft ausbauen helfen.

Das HC-Scoring Modell besteht aus drei Kennzahlen je Human Capital Element. Sie lassen sich zu einem HC-Wert verrechnen, aber auch für die interne Steuerung der Personalaktivitäten nutzen.