DGFP // Interview: „Kandidaten optimal ansprechen“

Deutsche-Bahn-Vorstand Martin Seiler über Recruiting, Qualifizierung und Wissenstransfer

Über 20 000 neue Mitarbeiter hat die Deutsche Bahn im vergangenen Jahr rekrutiert. Zeit für eine Atempause bleibt Martin Seiler, Vorstand Personal und Recht bei der Deutsche Bahn AG, dennoch nicht. Etwa die Hälfte der 200 000 Beschäftigten in Deutschland wird in den nächsten zehn bis zwölf Jahren altersbedingt ausscheiden. Um die Stellen nachzubesetzen, nutzt der Konzern zunehmend innovative Formate der Personalgewinnung. Um in den nächsten Jahren erfolgreich zu bleiben, seien aber auch eine konsequente Personalplanung, Qualifizierung und Wissenstransfer erforderlich, so Seiler.

MARTIN SEILER ist seit dem 1. Januar 2018 Vorstand Personal und Recht der Deutsche Bahn AG. Vor seinem Wechsel zur DB war er in verschiedenen HR-Funktionen bei der Deutschen Telekom tätig und zuletzt ab Juni 2015 als Geschäftsführer Personal und Arbeitsdirektor der Telekom Deutschland sowie als Sprecher der Geschäftsführung der Telekom Ausbildung konzernweit für alle Auszubildenden und dualen Studenten verantwortlich. Seine berufliche Laufbahn begann Seiler 1980 bei der Deutschen Post. Nach Stationen bei der Deutschen Postgewerkschaft und ver.di übernahm Seiler ab 2003 verschiedene Managementfunktionen bei der Deutschen Post in Bonn. 2010 wechselte Seiler zur Deutschen Telekom als Geschäftsführer Personal und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom Kundenservice GmbH.

Herr Seiler, Sie hatten sich für 2018 große Ziele gesetzt, wollten 20 000 neue Mitarbeiter einstellen. Ist Ihnen das gelungen?

MARTIN SEILER Ja, wir haben unser Ziel erreicht und sogar mehr als 20 000 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Bord geholt. Eine enorme Leistung, für die ich allen, die daran mitgearbeitet haben, herzlich Danke sage. Es gibt wahrscheinlich keine Organisation in Deutschland oder sogar in Europa, die innerhalb eines Jahres in dieser Größenordnung rekrutiert. Aber damit ist es ja nicht getan, es geht auch darum, zu qualifizieren und in den Betrieb zu integrieren.

Sie sind beim Recruiting auch ganz neue Wege gegangen.

SEILER Die klassische Zeitungsanzeige hilft heute allein nicht mehr viel. Wir suchen bei der Deutschen Bahn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für rund 500 verschiedene Berufsbilder, verteilt über ganz Deutschland. Dabei nutzen wir alle Medien und Formate, analog wie digital, und setzen besonders auf innovative Formate in der Personalgewinnung. Wir machen zum Beispiel an Bahnhöfen direkt in Zügen Lokführer-Castings, bei denen wir noch am gleichen Tag vorläufige Einstellungszusagen geben. 

Könnten Sie das ein wenig näher beschreiben?

SEILER Gerade in den sehr stark umworbenen Facharbeiterberufen kommt es darauf an, die Kandidaten optimal anzusprechen und Hürden im Bewerbungsprozess zu senken. Gespräche im Zug bringen natürlich gleichzeitig noch unser Produkt nahe. Gerade auf einem stark umworbenen Arbeitsmarkt helfen uns solche Aktionen sehr. In manchen Regionen Deutschlands bewegen wir uns auf Vollbeschäftigung zu, entsprechend intensiv ist das Werben um die besten Köpfe.

Das Thema Recruiting wird Sie auch in den nächsten Jahren begleiten.

SEILER Von unseren rund 200 000 Beschäftigten in Deutschland wird in den nächsten zehn bis zwölf Jahren etwa die Hälfte ausscheiden. Das bedeutet für die DB, dass wir weiter massiv Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einstellen werden. Wir wachsen in unseren Geschäftsfeldern und es entstehen neue Jobs, etwa in der IT-Landschaft. Die DB ist längst im Zeitalter der Digitalisierung angekommen. Das Thema Recruiting bleibt nach wie vor eine große Herausforderung. Innovative Formate sind nur ein Schlüssel zur Lösung. Wir müssen die Arbeitsschwerpunkte zu Ende denken. Es beginnt mit der Frage der Personalplanung und geht bis hin zur Qualifizierung und zum Wissenstransfer innerhalb der Organisation. Nur wenn wir hier konsequent arbeiten, können wir uns über Jahre hinweg erfolgreich aufstellen.

Sie haben unter anderem mit einer großen Employer-Branding-Kampagne geworben. Wie waren Ihre Erfahrungen?

SEILER „Willkommen, Du passt zu uns.“ ist der Claim unserer Kampagne. Dabei sind echte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Protagonisten und geben Einblick in ihre Arbeit. Unsere Employer-Branding-Kampagne wurde mehrfach ausgezeichnet. Das ist ein gutes Signal, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

In welchen Bereichen werden Sie in Zukunft die größten Bedarfe haben?

SEILER Aufgrund des breiten Spektrums an Berufen haben wir verschiedene Bereiche mit großen Bedarfen, nicht nur bei den Lokführern, die nach wie vor eine gute Zukunft haben. Auch Digitalexperten, Ingenieure und allgemein technische Berufe sind gefragt. Die Digitalisierung schafft neue Bedarfe, und nicht zuletzt wollen wir auch bei der Qualität, Sauberkeit und Service zulegen, um das Reiseerlebnis für unsere Kunden weiter zu verbessern.

Sie bieten Ausbildungsbewerbern die Möglichkeit, sich ohne Anschreiben zu bewerben. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? 

SEILER Damit haben wir eine breite öffentliche Diskussion ausgelöst. Viele Menschen sind immer noch der Auffassung, mit dem Anschreiben bringen Bewerber zum Ausdruck, dass sie Texte schreiben können. Wir meinen: Das hat kaum Aussagekraft, da viele Bewerberinnen und Bewerber inzwischen Google zur Hilfestellung heranziehen oder sich ganz einfach von den Eltern oder Freunden helfen lassen. Uns geht es lediglich darum, das Bewerben an sich einfacher und schneller zu machen. Die ersten Zahlen bestätigen unser Vorhaben: Es funktioniert super. Persönliche Gespräche eignen sich viel besser, um festzustellen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber zu uns passt. 

Die Bahn war schon früh bei der Integration geflüchteter Mensch in die Arbeitswelt aktiv. Wie sind heute Ihre Erfahrungen?

SEILER Wir haben hier als einer der größten Arbeitgeber in Deutschland gerne Verantwortung übernommen und wollen das auch in Zukunft weiter tun. Wie andere Unternehmen haben wir dabei sehr viel gelernt. Inzwischen haben wir auch mehrere Qualifizierungsprogramme implementiert. Bei Chance Plus bereiten wir beispielsweise junge Geflüchtete über zehn Monate auf eine Berufsausbildung vor, sie lernen Deutsch und sammeln parallel Praxiserfahrung im Betrieb. Ich war vor kurzem in Hamburg bei einer Gruppe, die dieses Programm durchlaufen hat.  

NAHTLOS AUSBILDUNGSVERTRAG ERHALTEN

Alle 13 Teilnehmer haben diese Chance so gut genutzt, dass sie im Anschluss nahtlos einen Ausbildungsvertrag erhalten haben. Das ist schon ein toller Erfolg und das werden wir sicherlich fortsetzen. Außerdem haben wir ein achtwöchiges Check-up-Programm für Geflüchtete, die sich ebenfalls für eine Ausbildung interessieren, bei dem wir uns gegenseitig kennenlernen. Damit wollten wir auch ein Angebot für Geflüchtete schaffen, die bereits Berufserfahrung mitbringen. Hier bieten wir eine Umschulung mit IHK-Abschluss an. In den letzten Jahren haben wir mit diesen Programmen bereits über 300 Menschen an Bord genommen. Auf den ersten Blick vielleicht eine kleine Zahl, aber am Ende ist jeder, dem wir helfen können, und der uns auch hilft, ein großer Erfolg.

Wie wird die Digitalisierung Ihr Geschäft in der nahen Zukunft verändern? 

SEILER Wir sind in vielen Bereichen schon mittendrin. Ein Beispiel: Wir haben heute noch mechanische Stellwerke in Deutschland, rund 750. Die wollen wir natürlich digitalisieren. Dafür brauchen wir auch entsprechende Qualifizierungsprogramme. Hier geht es um die Anschlussfähigkeit der Mitarbeiter, aber auch um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Im Vertrieb haben wir früher Fahrkarten ausschließlich am Schalter verkauft. Dann kamen die Automaten dazu. Heute ist das Geschäft dort schon wieder rückläufig, weil die Hälfte der Fahrkarten inzwischen online erworben wird, im Fernverkehr sind es sogar 70 Prozent. Dementsprechend schärfen wir die Profile bei unseren rund 50 Ausbildungsberufen. 

Die permanente Qualifizierung ist in einem so großen Unternehmen natürlich eine massive Aufgabe.

SEILER Unsere heutige Lebens- und Arbeitswelt, geprägt von Digitalisierung, Globalisierung, aber auch von Spezialisierung, muss man als Unternehmen für seine Mitarbeiter fassbar machen. Ich denke hier an ein gänzlich neues Denken von Arbeit und Ausbildung, eine Grundidee des kontinuierlichen Dazulernens, des stetigen Weiterqualifizierens. Dafür müssen wir für die notwendigen Kompetenzen die entsprechenden Programme aufsetzen – und zwar für die gesamte Bandbreite der Berufe bei uns im Unternehmen. Eine große Hilfe ist die hohe Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, sie wollen sich mit ihrer Bahn in die neue Zeit entwickeln. Diese positive Energie gilt es zu nutzen.

Und die Sozialpartner gehen mit in die gleiche Richtung?

SEILER Wir haben mit den Gewerkschaften und mit dem Konzernbetriebsrat sehr fortschrittliche Regelungen. Wir haben tarifvertraglich einen unbefristeten Kündigungsschutz und festgeschriebene Qualifizierungsansprüche bei Fragen der Digitalisierung. Im Frühjahr haben wir mit dem Konzernbetriebsrat einen Digitalpakt verabredet. Außerdem werden wir bis Ende 2019 alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem digitalen Endgerät, also mit einem Smartphone oder einem Tablet, ausrüsten, um jederzeit im Arbeitsalltag unsere internen Medien und Kommunikationskanäle nutzen zu können. Das mag jetzt vielleicht etwas unspektakulär klingen, aber es ist alles andere als Standard bei der großen Mehrzahl der Unternehmen.

Sie haben Ihre Karriere in der Gewerkschaft begonnen. Erleichtert Ihnen das den Umgang mit den Sozialpartnern?

SEILER Ich bin jetzt seit knapp 20 Jahren auf der Managementseite unterwegs und war davor rund zehn, zwölf Jahre auch auf der Gewerkschaftsseite. In der Sozialpartnerschaft geht es darum, ein Geben und Nehmen zu organisieren und Bedarfe zu moderieren. Da ist es sicherlich nicht schlecht, wenn man beide Seiten verstehen kann. Entscheidend ist das gegenseitige Interesse an einer verlässlichen, nachhaltigen Zusammenarbeit. 

Als Kunde wundert man sich mitunter, dass man zwar eine Sitzplanreservierung per App machen kann, dass der Zug dann aber am Bahnsteig stehen bleibt, weil der Lokführer seinen Fahrplan auf Papier nicht bekommen hat.

SEILER Das hängt mit der Entwicklung der IT zusammen. Bis in die 2000er-Jahre wurde im Prinzip für jedes Teil ein eigenes System gebaut, mit einem eigenen Server. Heute denken wir in Cloudlösungen, verknüpfen Daten und Systeme. Alle unterschiedlichen Systeme zusammenzuführen, ist aber ein noch länger andauernder Prozess, der alle Unternehmensbereiche betrifft, auch uns in der Personalarbeit.

Sie nutzen im Unternehmen ein eigenes soziales Medium. Welche Erfahrungen machen Sie damit?

SEILER DB Planet funktioniert im Kern wie ein internes Facebook mit inzwischen 150 000 Usern. Damit sind wir die größte betriebsinterne Social-Plattform Europas. Wir wollen die Mitarbeitenden stärker teilhaben lassen an internen Entscheidungen. Und da spielt DB Planet eine ganz zentrale Rolle.

Was sind im Personalbereich in der Digitalisierung die wichtigen Meilensteine?

SEILER Ich denke, es geht dabei gar nicht immer nur um die großen Meilensteine. Mindestens genauso entscheidend sind die Maßnahmen aus und für die tägliche Arbeit. Wir haben zum Beispiel eine App entwickelt, mit der die Mitarbeiter ihre Reisekosten über das Smartphone abrechnen können. Die Belege kann man fotografieren und anschließend werden sie vollautomatisch bearbeitet. Wir haben hier einen Automatisierungsgrad von über 75 Prozent, den wir sukzessive auf über 90 Prozent steigern wollen. 

DEMOGRAFIERADAR ANALYSIERT ALTERSSTRUKTUREN

Für die Personalplanung haben wir einen Demografieradar gebaut, mit dem wir die Altersstruktur in jeder Einheit analysieren können. Das hilft uns enorm bei der Personalplanung: Wir sehen genau, wie viele Leute mit welchen Qualifikationen wann in den Ruhestand gehen. 

Gibt es weitere Felder, auf denen Sie speziell im HR-Bereich intensiv digitalisieren?

SEILER Bei den Ausbildungen und Weiterbildungen. Die Art und Weise, wie Menschen lernen, wird sich weiter verändern. Deshalb nutzen wir zunehmend digitale Lernformate und arbeiten zum Beispiel mit Virtual- 

Reality-Brillen. Das kann den unmittelbaren Kontakt zwischen Ausbildern und den Mitarbeitenden nicht ersetzen, aber es ist sehr unterstützend.

Wie gelingt es dauerhaft, Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren?

SEILER Natürlich ist die Bereitschaft der Mitarbeitenden notwendig. Wir müssen aber auch von der Managementseite klar aufzeigen, warum wir etwas machen. Wir müssen Perspektiven deutlich machen. Veränderungsbereitschaft hängt sehr stark mit Führung und Kommunikation zusammen. Eine der wesentlichen Organisationsänderungen im letzten Jahr war die Einführung eines Veränderungsmanagements. Hier suchen wir frühzeitig nach Notwendigkeiten in der Qualifizierung, in der Personalplanung, bei den Arbeitsbedingungen, um zu identifizieren, was uns zukunftsfähig macht.

Wie verändert sich die Kultur im Haus?

SEILER Die vielen Kolleginnen und Kollegen, die in den nächsten zehn bis zwölf Jahren von Bord gehen, haben die Bahn mitgeprägt. Sie verfügen über ein gewaltiges Fachwissen und haben die Eisenbahn im Blut. Für sie kommen viele neue und junge Menschen ins Unternehmen. Entscheidend wird dabei sein, dass wir den Zusammenhalt in der Eisenbahnerfamilie weitertragen und den Wissenstransfer gewährleisten. Dafür tun wir einiges, zum Beispiel, indem wir Generationentandems bilden.

Was genau passiert in diesen Tandems?

SEILER Erfahrene Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter werden mit Neueingestellten zusammengebracht. Und die arbeiten dann mindestens ein halbes Jahr eng zusammen und helfen sich wechselseitig. Ich war vor kurzem in Frankfurt zum Thema Netzwerktechnik, ein hochspezialisiertes Berufsbild, für das man bis zu zwölf Jahre Berufserfahrung braucht, um wirklich tief eingetaucht zu sein. Dort bildeten ein über 50-jähriger Kollege und ein junger Ingenieur ein solches Berufstandem. Die beiden arbeiten eng miteinander und profitieren voneinander. Sogar eine Freundschaft hat sich entwickelt. Damit schaffen wir nicht nur den Wissenstransfer, sondern stärken auch unsere Kultur und unsere Unternehmens-DNA.

Sie sind unter anderem auch für die neue Dienstkleidung zuständig, die in diesem Jahr in die Fläche geht. 

SEILER Die Unternehmenskleidung ist ein Aushängeschild an den Bahnhöfen und in den Zügen. Die bisherige Kleidung wurde vor über 15 Jahren entwickelt. Es war Zeit, für etwas Neues, Frisches, Modernes. In die neue Kollektion haben wir zum Beispiel eine Jeans aufgenommen, für die Kolleginnen gibt es erstmals auch ein Kleid im Angebot. Es geht um den sympathischen Außenauftritt, wichtig ist uns aber auch das Wohlfühlen bei der Arbeit. Deshalb haben wir von Anfang an Beschäftigte mit einbezogen in die Entwicklung und auch umfangreiche Tragetests durchgeführt. 

Wie sehen Sie die Rolle von HR bei der Bahn?

SEILER Wir sind integraler Bestandteil des gesamten Geschäfts. Das ist mir persönlich sehr wichtig. Bei 330 000 Mitarbeitern weltweit ist Personalarbeit natürlich ein entscheidender Faktor. Vieles von dem, was wir machen, beginnt beim Menschen und endet beim Menschen. 

Welche Skills und Kompetenzen brauchen speziell die HR-Mitarbeiter für die Digitalisierung?

SEILER Auch die Rolle von uns Personalern hat sich verändert und wird sich weiter verändern. Wir sind in der Businesspartnerrolle natürlich mehr und mehr strategischer Berater und Transformationsbegleiter für das Geschäft. Und wir haben auf der anderen Seite eine große Expertise im Personalservice, wenn es darum geht, digitale Produkte und Services anzubieten. 

ÜBER DAS DAVE-ULRICH-MODELL HINAUS

Bei der Entwicklung unserer Rolle sind wir längst über das Dave-Ulrich-Modell hinaus. Wir brauchen die Bereitschaft, in die Digitalisierung zu gehen. Bei unserer Personalplanung, bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, bei der Personalentwicklung. Die Digitalisierung zieht sich wie ein roter Faden durch das gesamte Unternehmen und dabei natürlich auch durch alle Teile von HR.

Was wäre Ihr Karriererat an einen jungen HRler?

SEILER Ich glaube, es ist wichtig, dass man neugierig und veränderungsbereit bleibt. Ich habe es immer als spannend empfunden, an großen Veränderungen und Transformationen mitwirken zu dürfen. Das geht nicht ohne Neugier. Man sollte den Perspektivenwechsel in die Rolle der Mitarbeiter wagen. Engagement und der Wille zu lernen sind für mich weitere wichtige Voraussetzungen, um an Veränderungen teilhaben zu dürfen.

Danke für das Gespräch! ●

Das Interview führte Werner Kipp Ende November in Berlin.

Führendes Mobilitätsunternehmen

Weltweit arbeiten rund 330 000 Menschen für den DB-Konzern, in Deutschland ist der DB-Konzern mit über 200 000 Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber. Als weltweit führendes Mobilitäts- und Logistikunternehmen will die Deutsche Bahn einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, dass Kunden und Nutzer von flächendeckenden, individuellen und umweltfreundlichen Mobilitäts- und Logistiklösungen profitieren. Der Konzern ist in eine Vielzahl von Unternehmen untergliedert, darunter DB Regio, DB Fernverkehr und DB Cargo. DB Netz betreibt die Eisenbahninfrastruktur und damit das größte Schienennetz Europas. Im Schienenverkehr erzielt das Unternehmen etwa die Hälfte des Gesamtumsatzes. Die andere Hälfte des operativen Geschäfts machen das weitere Transport- und Logistikgeschäft sowie verschiedene Dienstleister aus. Das Unternehmen erwirtschaftet Teile seines Umsatzes über Verkehrsverträge mit der öffentlichen Hand; bezuschusst werden ebenfalls Unterhalt und Ausbau der Infrastruktur. Das Unternehmen beförderte mit Bahnen und Bussen im Jahr 2016 4,4 Milliarden Reisende und transportierte im Schienengüterverkehr 277 Millionen Tonnen Güter.

Auf Facebook teilen Auf Twitter teilen Auf Xing teilen RSS-Feed abonnieren E-Mail Telefon