Die Sache mit dem Lernen – warum der Entwurf zum Qualifizierungschancengesetz noch nicht rund ist!

Kommentar: Norbert Janzen, Dr. Ariane Reinhart, Dr. Bettina Volkens

Eigentlich hätten wir zumindest aus ökonomischer Sicht Grund zur Gelassenheit in unserem Land: Der Wirtschaft geht es gut, die Arbeitslosigkeit ist niedrig, die öffentlichen Kassen sind voll. Und dennoch: Die Angst davor, im Arbeitsleben ersetzt zu werden und als Einzelner mit dem technischen Fortschritt nicht mehr Schritt halten zu können, ist präsent. Und sie ist nicht unberechtigt. Tatsächlich ist zu befürchten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Kompetenzprofils den zukünftigen Anforderungen des Arbeitsmarkts nicht mehr gewachsen sein werden. Ein doppeltes Problem mit Blick auf einen sich gleichzeitig verschärfenden Mangel an qualifizierten Kräften. Diesem Paradoxon muss die Politik präventiv begegnen.

QUALIFIZIERUNGSCHANCENGESETZ ZEIGT IN DIE RICHTIGE RICHTUNG

Die Bundesregierung geht jetzt mit dem Referentenentwurf für das „Gesetz zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung“, kurz Qualifizierungschancengesetz, ein bereits im Koalitionsvertrag vereinbartes Vorhaben an. In Kombination mit einer Senkung des Beitragssatzes für die Arbeitslosenversicherung soll auch jüngeren, langfristig von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Anpassung und Fortentwicklung ihrer beruflichen Kompetenzen umfassender als bisher ermöglicht werden. Der momentane Verteilungsspielraum macht es möglich. Das ist im Grundsatz richtig, wenngleich mit dem Entwurf erneut eine Gelegenheit zur Konsolidierung der ohnehin bereits komplexen Gesetzeslage durch den Gesetzgeber verpasst wurde. Stattdessen ist nun ein weiteres Gesetz geplant, das die Regelungsdichte im Arbeitsrecht noch weiter verkompliziert.

TÜCKEN LIEGEN IM DETAIL – KEINE UNTERSTÜTZUNG FÜR WEITERBILDUNG IM BETRIEB

Die Tücken liegen wie so oft jedoch im vermeintlichen Detail, so auch hier: Dem Referentenentwurf nach können beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur dann durch die Übernahme der Weiterbildungskosten gefördert werden, wenn „die Maßnahme außerhalb des Betriebes, dem sie angehören, durchgeführt wird und mehr als vier Wochen dauert“ (neu: § 82, Abs. 1, Satz 4, Drittes Buch Sozialgesetzbuch). In seinen Erläuterungen zum Entwurf geht das Bundesarbeitsministerium noch expliziter darauf ein: „Diesen [den Arbeitgebern] stehen aber organisatorische und personelle Entlastungseffekte für die Betriebe durch erleichterten Zugang zur externen beruflichen Weiterbildung gegenüber, die andernfalls durch die Beauftragung, Organisation und Durchführung von Eigenkursen [In-House-Schulungen] entstanden wären“. An anderer Stelle heißt es: „Die Förderung zielt daher vor allem auf die Verbesserung qualifikatorischer Anpassungsprozesse durch Teilnahme an längerfristigen hochwertigen Weiterbildungen, die eine Dauer von vier Wochen übersteigen und außerhalb des Betriebes durchgeführt werden.“

GELERNT UND GELEHRT WIRD HEUTE ANDERS!

Dieser Vorschlag, besser, diese Einschränkung widerspricht modernen Lern- und Lehransätzen. Der „Inhouse“-Markt bei Trainingsangeboten boomt – und das nicht ohne Grund. Lernen muss, wie auch bei der Dualen Ausbildung, im Prozess stattfinden und nicht über einen solch langen Zeitraum außerhalb der Arbeitsumgebung. Die finanzielle Unterstützung von Maßnahmen im Betrieb auszuschließen, wie im Entwurf vorgesehen, ist daher der falsche Weg. Moderne Trainings- und Weiterbildungskonzepte sehen eine Kombination aus Online- und Präsenzformaten, aus der Weitergabe von Erfahrungswissen und klassischen Unterrichtseinheiten und so weiter vor. Lernen ist vielfältiger geworden, als es noch vor Jahren war. Lernen auf Vorrat macht keinen Sinn – wichtig ist es, das Gelernte zur Anwendung zu bringen. An dieser Stelle ist der Gesetzgeber gefordert, den Entwurf im Sinne eines modernen Lehr- und Lernverständnisses anzupassen. Weiterbildung muss auch im betrieblichen Kontext gefördert werden. Hier braucht es mehr Flexibilität!

WEITERBILDUNGSFÖRDERUNG INTELLIGENTER GESTALTEN!

Fragwürdig ist auch die Regelung zur Übernahme der Kosten: Arbeitgeber mit über 250 Beschäftigen sind verpflichtet, drei Viertel der Kosten zu übernehmen. Unternehmen mit weniger Beschäftigten bezahlen nur die Hälfte. Für Kleinstbetriebe gelten eigene Regeln. Ob die Größe beziehungsweise Mitarbeiterzahl eines Unternehmens über die finanziellen Möglichkeiten entscheiden, ist mehr als zweifelhaft. Ein wesentliches Instrument zur Steuerung eines Unternehmens ist die strategische Personalplanung. Kurz gesagt geht es um die Frage, welche Kompetenzen wir in Zukunft wann, wo und in welcher Ausprägung benötigen und welche wir heute bereits im Unternehmen haben. Das Schließen der Lücke ist neben der Analyse die Herausforderung. Auf volkswirtschaftlicher Ebene eine Art „strategische Personalplanung“ zu betreiben, ist wenig hilfreich. Zu komplex ist das System Arbeitsmarkt mit Blick in die Zukunft.

WELCHE QUALIFIKATIONEN BRAUCHEN WIR IN ZUKUNFT?

Wer jedoch wie die Bundesregierung der Auffassung ist, dass eine „zukunftsgerechte Antwort auf die Herausforderungen des digitalen und demografischen Wandels eine Arbeitsmarktpolitik ist, die in die Qualifizierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern […] investiert“, der muss sich die Frage gefallen lassen, welche Arten von Qualifizierung und Kompetenzen denn gemeint sind. Anders formuliert könnte man fragen, ob eine Qualifizierungsoffensive ohne Zielbild überhaupt sinnvoll ist.

BA MUSS IHRE FÄHIGKEITEN ZUR WEITERBILDUNGSBERATUNG BEWEISEN

Weitgehend offen bleibt die Frage, wie die Weiterbildungsberatung durch die BA aussehen wird. Diese Beratung kommt Arbeitnehmern und Arbeitergebern zu Gute. Die BA soll die Arbeitgeber dem Entwurf nach in Zukunft nicht nur bei der „Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen“, sondern auch bei den „Qualifizierungsbedarfen ihrer Beschäftigten“ unterstützen (neu: § 34, Abs. 1, Satz 1, Drittes Buch Sozialgesetzbuch). Dies ist nicht ganz neu, wird jetzt aber deutlich stärker betont als in der Vergangenheit. Ob die BA die hierfür notwendigen Ressourcen und Kompetenzen aufbauen kann, bleibt abzuwarten. Allgemein gilt, dass Qualifizierung aufgrund der größeren Arbeitsmarktnähe besser bei den Unternehmen aufgehoben ist.

IM ERGEBNIS LICHT UND SCHATTEN

Im Ergebnis bleibt neben der generellen Zustimmung auch Kritik. Lernen und (Weiter-)Bilden im Betrieb de facto zu sanktionieren, indem man es nicht fördert, ist falsch. Hier braucht es mehr Flexibilität vonseiten des Gesetzgebers. Die Höhe des Förderungsanteils darf nicht an die Größe des Unternehmens geknüpft sein. Unbeantwortet bleibt die Frage nach der Ausgestaltung der Weiterbildungsberatung durch die BA. Hier herrscht zumindest aufseiten der Wirtschaft Sorge, ob sie diese Rolle tatsächlich für alle Seiten gewinnbringend ausgestalten kann.

SETZEN AUF DEN LEGISLATIVEN PROZESS

Wohlgemerkt, die Kritik bezieht sich auf den Entwurf des Gesetzes. Der Weg bis zum Inkrafttreten Anfang 2019 ist noch nicht vollends durchlaufen. Solange setzen wir auf das Strucksche Gesetz, das besagt, dass kein Gesetz aus dem Parlament so herauskommt, wie es eingebracht worden ist. Gestaltungsmöglichkeiten für die Parlamentarier gibt es bei diesem Entwurf genügend.

Die Autorinnen und Autoren (in alphabetischer Reihenfolge) des Kommentars sind:

Norbert Janzen, stellvertretender Vorstandsvorsitzender der DGFP und Geschäftsführer und Arbeitsdirektor, IBM Deutschland GmbH

Dr. Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzende der DGFP und Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektorin, Continental AG

Dr. Bettina Volkens, Mitglied im Vorstand der DGFP und Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektorin, Deutsche Lufthansa AG 

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