#HRbadebombe – Wie HR sich auflöst

Wie sieht HR zukünftig aus? Schafft HR sich ab? Oder wird HR wichtiger? Und was sind eigentlich HR Kompetenzen der Zukunft?

Von Kevin Heyer.

 

Diese und andere Fragen haben uns auf dem YPN Summit im November in Köln umhergetrieben. Das Ganze führte schnell (und lange!) zu hitzigen Diskussionen, rauchenden Köpfen, zu vielen Schlüssen und noch mehr Fragen.


Was haben wir gemacht?

1. Trendanalyse. Fleißiges Buzzword sammeln und darüber grübeln, was die (HR) Landschaft heute und morgen verändern wird.

 

2. Gedankenexperiment. Anstatt darüber nachzudenken, wie sich HR entwickelt sind wir mit der Frage gestartet, was von HR bleibt, wenn alles Automatisierbare automatisiert und alles Selbstorganisierbares selbstorganisiert ist. Klar, in den Diskussionen schwang natürlich auch mit, was ggf. bleiben sollte, nicht nur, was bleiben muss oder wird.

 

3. Analytische Achterbahn. Den Prozess haben wir für so ziemlich jeden HR Funktionsbereich durchdekliniert. Kostenpunkt: Nerven und stickige Luft. Auf der Haben-Seite: kontroverse Ideen und spannende Impulse.

 

Wie eine Badebombe – HR als Abteilung könnte sich zwar auflösen, doch viele Aufgaben und Funktionen bleiben.

 

Was war das Ergebnis?

Außer, dass solch ein Ergebnisse nie vollständig und nie abgeschlossen sein kann, hielten wir folgendes fest:

- Klar ist: Eine HR-Abteilung wird es so nicht mehr brauchen, die HR-Kompetenz hingegen schon. Aber wird es auch noch HR als Rolle brauchen?

- Employer Branding, HR IT, Arbeitssicherheit, Personalmarketing, HR Controlling – alles Themen, die wunderbar an andere Spezialisten übergehen könnten. Payroll, Personalbetreuung – ein Fall für die KI. Compensation & Benefits, Ausbildung – das könnten auch Führungskräfte mit entsprechendem HR Mindset übernehmen.

- Das kann aber nur funktionieren, wenn die Rahmenbedingungen stimmen, konkret:

   + Vorhandensein eines sehr guten HR-Helpdesk,

   + klare Verteilung der Verantwortung,

   + Einhalten und Ausschöpfen des rechtlichen Rahmens (z.B. Pflichtübertragung etc.),

   + und natürlich auch: Erfüllung der technischen Voraussetzungen wie der Einsatz von KI, Chatbots & Co.

- Übrig bleiben neben HR Projekten vornehmlich die Organisationsentwicklung – und ein bisschen Personalentwicklung. Was aber heißt dann konkret PE/OE, welche Szenarien können wir uns vorstellen?

- Da wir vornehmlich die HR-Funktionen diskutiert haben, blieb auch die Frage offen, welche Soft-Skills ergänzend vorhanden sein müssen? Und: Welche weiteren Rahmenbedingungen geschaffen werden müssten, sodass sich HR tatsächlich auflöst? Abgesehen eben auch von der ethischen Frage: Ist es sinnvoll, dass alle Funktionen in die Automatisierung bzw. Selbstorganisation übergehen – nur weil es möglich wäre?

 

Schließt euch der Diskussion unter dem Hashtag #HRbadebombe an and und lasst uns die Ideen gemeinsam weiterspinnen!

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