PERSONALFÜHRUNG // Ausgabe 03/2018 - Arbeiten 4.0

Unter „Arbeit 4.0“, „New Work“ oder auch „Neue Arbeitswelten“ werden seit einigen Jahren verschiedene Veränderungen in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt diskutiert.

Ein zentraler Aspekt dieser Diskussion ist die Flexibilisierung von Arbeit, womit teils sehr unterschiedliche Varianten von Flexibilisierung gemeint sind. Diese Veränderungen stellen meist keine fundamental neuen Phänomene dar; auf die Beschäftigten und die Unternehmen haben sie gleichwohl und getrieben durch die Digitalisierung erhebliche Auswirkungen, so Johann Weichbrodt (S. 24).

Braucht Deutschland radikale gesetzliche Neuregelungen zur Arbeitszeit? Nein, sind der Arbeitszeitberater Andreas Hoff und Romy Steinmann, Leiterin Personal & Organisation der Berliner Immobilienmanagement GmbH (BIM), überzeugt. Bei der BIM wurden ein flexibler Arbeitszeitrahmen, die Selbsterfassung von Arbeitszeit sowie spezifische Bestimmungen zur Steuerung von Mehrarbeit eingeführt. Das Credo der internen Reformen: Flexibles und mobiles Arbeiten setzt Vertrauensarbeitszeit voraus. Die Mitarbeiter bewerten die Neuerungen weitgehend positiv (S. 30).

Die Frankfurter Rotkreuz-Kliniken verstehen unter Arbeit 4.0 auch und gerade den sozialen Wandel in der Organisation. Ende 2016 wurde in den Kliniken das Projekt „Abenteuer Agilität“ gestartet. Mittels interdisziplinär und multifunktional zusammengesetzter Projektgruppen werden über Hierarchien hinweg Themen des Wandels bearbeitet und Veränderungen unter der aktiven Beteiligung der Beschäftigten in die Organisation getragen, berichten Marion Friers und Carina Heye (S. 36).

Mit Beginn des Jahres 2017 hat Spreadshirt sein Zielvereinbarungssystem inklusive eines entsprechenden Bonus abgeschafft und stattdessen Objectives and Key Results (OKRs) eingeführt. Diese ermöglichen die quartalsweise Definition von Prioritäten und erfordern, Ziele bereichsübergreifend abzustimmen. Da die Zielerreichung keinen Einfluss mehr auf einen möglichen Jahresbonus hat, treten offene Diskussionen über Prioritäten an die Stelle vormals auch verhandlungstaktisch geprägter Zielgespräche. Theresa Kretzschmar erläutert das Projekt (S. 42).

Der im vergangenen Jahr gewählte neue Vorstand der DGFP versteht sich als Team, das künftig noch stärker Einfluss nehmen und für die Mitglieder präsenter sein möchte. Wir haben in dieser Ausgabe auf das Herausgeber-Interview verzichtet und möchten Ihnen statt dessen den Vorstand mit allen seinen Mitgliedern und ihren Themen- und Funktionspatenschaften vorstellen. Ariane Reinhart, die neu gewählte Vorstandsvorsitzende der DGFP und Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der Continental AG, spricht im Interview über das Selbstverständnis des Gremiums, über die künftig noch stärkere Mitgliederorientierung der DGFP – und dass die Mitglieder die DGFP sind (S. 12).

In Zeiten der Netzwerk- und Plattformökonomie und bedingungslosen Digitalisierung bekommen die erfolgskritischen Merkmale einer Organisation eine neue Prägung: „connected – agile – value adding“. Die Rolle von HR als Kulturgestalter ist dabei unabdingbar. Das von Dave Ulrich vor 20 Jahren ins Leben gerufene arbeitsteilige Rollenmodell ist meist Theorie geblieben. Statt über unser Rollenverständnis zu theoretisieren, sollten wir vorangehen in den strategischen Querschnittsaufgaben und Gestaltungsfunktion sein, fordert Jörg von Pappenheim (S. 52).

Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre und bedanke mich ganz herzlich bei allen, die an der aktuellen Ausgabe mitgewirkt haben.

 

Ihre

Katharina Heuer

 

Die gekürzte Ausgabe der Personalführung 03/2018 -Arbeit 4.0 können Sie hier lesen.

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