So war der 1. YPN Summit in Köln

Vom 16.-18.11. traf sich das YPN, das HR-Nachwuchsnetzwerk der DGFP, zum ersten Mal zum YPN Summit in Köln. Ein Wochenende unter den HR Top Talenten, die gemeinsam die Zukunft von HR gestalten wollen - sowohl auf operativem als auch strategischer Ebene.

Das gesamte Wochenende stand unter dem Motto "HR-CoCreation" - und so bildeten sich rasch drei Arbeitsgruppen, die an gemeinsamen Fragestellungen arbeiteten. Das Hack.Institute der HEADQUARTERS in Köln bot dafür die perfekte Kulisse mit entsprechend viel Freifläche und Break-Out-Räumen. Der Freitag stand zunächst unter dem Motto eines allgemeinen Austauschs, dem Kennenlernen und ersten Fragen, die wir diskutierten. Schon schnell ergaben sich interessante Gespräche und Ideen. Am Samstag wurde mit verschiedenen Methoden aus dem Design Thinking, Lean Startup u.ä. an den eigenen Fragestellungen gearbeitet.

 

GRUPPE 1 - WIE KÖNNEN WIR UNSER (AZUBI) RECRUITING VERBESSERN?

Stefanie beschäftigt sich mit der Frage, wie sie (a) mehr Bewerber als Azubis gewinnen und diese (b) dann auch nach einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch bei der Stange halten kann. Gemeinsam hat das Team einen recht klassischen Design Thinking Prozess durchlaufen mit Fokus auf das Kennenlernen der Zielgruppe, die am Samstagvormittag interviewt wurde. Daraus generierte die Gruppe „Tom“ als Zielperson. Tom ist 17, steht kurz vor dem Abitur und interessiert sich für eine Ausbildung. Seine Eltern geben ihm alle Freiheiten bei der Berufsauswahl. Wir haben uns die Frage gestellt: Wie können wir Tom dabei helfen, die passende Ausbildungsstelle zu finden, sodass er für sich den richtigen Beruf findet?

In der großen Gruppe haben wir dann mehrere Brainstorming Runden absolviert, um Ideen zu generieren, was wir Tom anbieten könnten bzw. was wir vermeiden sollten. Mit der Ideen-Turm-Methode haben wir dann einzelne Ideen weiterausgearbeitet und detailliert.Mit diesen wird Stefanie weiterarbeiten und sie in die HR-Fach-Community zurückspielen.

 

GRUPPE 2 – WIE BEKOMMT HR EINEN ÜBERBLICK ÜBER DIE KOMPETENZEN IM UNTERNEHMEN, OHNE VIELE FINANZIELLE MITTEL ZU INVESTIEREN?

Franzi hat sich gefragt, wie sie aus dem Elfenbeinturm der Holding heraus, ein Kompetenzmanagement auf die Beine stellen kann, sodass HR damit einen echten Mehrwert generiert. Wir haben uns dafür dezidiert die beiden Zielgruppen eines solchen Systems angeschaut (der Mitarbeiter und die HRler), deren Pains und Gains ausgearbeitet. Dabei haben wir herausgefunden, dass ein funktionierendes Kompetenzmanagement die Grundlage professioneller HR-Arbeit bildet. Anschließend haben wir verschiedene Persona gestaltet (div. Mitarbeiter in unterschiedlichen Situationen) und daraus Anforderungen an ein Wunsch-System zu erarbeiten. Der nächste Schritt wird sein, sich die einzelnen Komponenten anzusehen und aus einzelnen Bausteinen einen Prototypen zu entwickeln.

 

GRUPPE 3 – WAS MUSS HR TUN, UM SICH ÜBERFLÜSSIG ZU MACHEN?

Die dritte Gruppe hat sich mit der philosophischen Frage beschäftigt, was eigentlich den Mehrwert von HR ausmacht. Wir haben die Frage dann umgekehrt: Was bleibt von HR eigentlich übrig, wenn alles, was möglich ist, automatisiert bzw. in die Selbststeuerung/Führung übergeben ist? Das Team hat sich erst einmal HR insgesamt angeschaut und Stück für Stück in seine Funktionen zerlegt. Diese wurden dann dezidiert untersucht hinsichtlich der Fragen: Kann das (in absehbarer Zeit) automatisiert/durch KI ersetzt werden? Kann das an Führungskräfte (oder eine andere Rolle) delegiert werden? Kann das an den Mitarbeiter selbst delegiert werden? Übriggeblieben als einzige Kompetenz, die HR nicht abgeben kann, ist Organisationsentwicklung und Teile der Personalentwicklung. Eine ebenso erstaunliche wie logische Schlussfolgerung, die auch interessant wird, wenn wir uns darüber Gedanken machen wollen, welche Kompetenzen HRler für die Zukunft erwerben sollten.

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