Wie IBM künstliche Intelligenz in PE & Talent Management nutzt

Interview mit Sven Semet, HR Thought Leader IBM Watson Talent.

Digitalisierungsstrategien für HR setzen immer öfter auf den Einsatz künstlicher Intelligenz. In der aktuellen Ausgabe der PERSONALFÜHRUNG werfen wir u.a. einen Blick auf den IBM Watson Career Coach. In einem CNBC Interview vom 3. April spricht IBM CEO Ginny Rometty vom erfolgreichen Einsatz des IBM Watson Career Coach bei 95% der Mitarbeiter. In einem anderen Artikel wird sie mit der Aussage zitiert, dass IBM mithilfe von KI herausfände, ob Mitarbeiter kündigen wollten. Das DGFP // Young Professional Network sprach dazu mit Sven Semet, HR Thought Leader IBM Watson Talent.

Sven, in jenem t3n-Artikel heißt es, IBM finde mithilfe von KI heraus, ob Mitarbeiter kündigen wollen. Inwiefern stimmt das?
Das stimmt so erst einmal nicht – der Artikel bezieht sich auf unser Tool Watson Karrierecoach. Der Fokus dieses Tools ist es, den Mitarbeitenden dabei zu unterstützen den nächsten Karriereschritt zu gehen und passend dazu Vorschläge für Weiterbildung & Co zu machen. Dezidiert auf einzelne Mitarbeiter oder gar Kündigungskandidaten schauen wir dabei nicht.
 
Welche Daten liegen dem Karrierecoach zugrunde?
Die IBM verfügt über ein umfangreiches Mitarbeiterprofil, das sich aus unterschiedlichen Quellen speist: Zunächst einmal fließen natürlich die HR Stammdaten ein sowie Skills/Kompetenzen etc. Auch die Lernhistorie der Mitarbeiter wird analysiert, ebenso wie die Projekthistorie. Weitere Daten fließen aus unserem Social Intranet ein, in dem sich die Mitarbeiter gegenseitig und selbst taggen können, Blogposts schreiben, von Konferenzbesuchen etc. berichten können. Das sind alles Tätigkeitsdaten aus unserer Unternehmenskommunikation, die sowieso die Basis für unser tägliche Arbeit liefern. Wenn der Mitarbeitende es wünscht, kann er bzw. sie auch noch sein/ihr LinkedIn-Profil verknüpfen – das ist aber ganz explizit eine freiwillige Entscheidung.
 
Die KI greift also auf diese Daten zu, analysiert sie… und was passiert dann?
Die Skill und Kompetenz-Analyse wird anschließend auf mögliche neue Projekte und Jobs gematcht. Und jetzt kommt das eigentlich Interessante: Wenn es dabei zu einem Gap, also einer Lücke zwischen aktuellem Skill-Set und benötigtem Skill-Set für zukünftige Projekte und Stellen kommt, spricht die KI entsprechende Empfehlungen für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters aus. So schaffen wir es, die Employability des einzelnen Mitarbeiters ebenso wie die der Gesamtbelegschaft kontinuierlich zu steigern – und die Mitarbeitenden eben auch im Unternehmen zu halten. Das Ganze nennen wir Predictive Retention Management und meint einen ganzen Beratungsansatz, nicht einfach nur eine einzelne Software.
 
Und wie geht ihr mit Mitarbeitern um, die kündigen wollen?
Das steht nicht im Vordergrund und wird auch nicht analysiert. Unser Fokus ist es, die Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten und ihre Employability zu steigern. Wir wollen eine Empfehlung geben: Das ist Dein nächster Karriereschritt – und das ist eben zu 95% genau. Man könnte also auch umgekehrt sagen: In nur 5% der Fälle ist die Empfehlung ungenau und passt nicht zu den Vorstellungen und Wünschen des Mitarbeitenden.
 
Jetzt ist ja Mitbestimmung und Datenschutz gerade in Deutschland ein Thema – wie geht ihr damit um?
Der Watson Karrierecoach ist weltweit im Einsatz – aber klar, Mitbestimmung ist immer ein Thema. Tatsächlich aber unterstützt die Mitbestimmung innovative Tools auch in HR. Wir beziehen sie möglichst früh mit ein, bereits in der Ideation Phase, das heißt: bei der Gestaltung und Konzeption der Produkte.  Langfristig gesehen ist das Ziel von Mitbestimmung, Mitarbeitenden und Unternehmen ja gleich.

Vielen Dank für das Interview und die Einblicke! Mehr dazu in der Mai-Ausgabe der PERSONALFÜHRUNG ab Seite 20.

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