DGFP // Jahrestagung Mitbestimmung 2024

// Wie ein Barcamp einen ehrlichen Diskurs über den Zustand der Mitbestimmung eröffnen kann.

// Auf welche Weise man gemeinsam etablierte Rituale der Mitbestimmung auf den Prüfstand stellt. 

// Wie beide Seiten die Zusammenarbeit mithilfe agiler Methoden kulturell wie auch prozessual auf eine neue Ebene bringen.

// Was der Ansatz der Dialogkultur beinhaltet und wie der auf eine betriebsinterne
Moderation zwischen den Parteien setzende Prozess konkret ausgestaltet ist.
// Auf welchen Ebenen und für welche Themen das Verfahren anwendbar ist und
was für Vorteile es bietet.
// Welche Voraussetzungen die Moderatorinnen und Moderatoren mitbringen
müssen und wie sie geschult werden.

// Warum und in welcher Form zahlreiche Unternehmen das Thema organisa-
torische Resilienz aktuell adressieren.
// Wie die Sozialpartner auf die organisationalen Veränderungen reagieren.
// Welche Rolle Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung in diesen Prozessen
spielen.
// Welche Zusammenarbeitsmodelle dabei an Bedeutung gewinnen.

// Welche Anwendungsfelder für prädiktive Analysen Roche im Unternehmen
identifiziert hat.
// Was für Regelungsnotwendigkeiten HR und Betriebsrat in diesem Bereich
sehen.
// Wie beide Seiten zusammen den Prozess der Erarbeitung eines gemeinsamen
Konzepts für prädiktive Analysen im Unternehmen gestaltet haben.

// Warum die SMS group ihr Entgeltsystem samt Arbeitsbewertung und
Eingruppierung überarbeiten musste.
// Wie das Projekt agil aufgesetzt wurde und auf welche Weise die Projekt-
gruppe und kleinere Arbeitsteams aus beiden Betriebsparteien zusammen-
gearbeitet haben.
// Auf welche besonderen Herausforderungen ein agiles Projekt in einer
sozialpartnerschaftlichen Zusammensetzung trifft.

// Welchen Stellenwert IT-Rahmenvereinbarungen in den Unternehmen aktuell
haben und warum sie von umfangreichen Verfahren, Checklisten und einer
Ampel-Logik begleitet sind.
// Weshalb die Erwartungen hinsichtlich der Effizienz dieser Verfahren häufig
hinter der Realität zurückbleiben.
// Welche Alternativen sich zu den etablierten Vereinbarungen und Prozessen
anbieten.
// Wie mit Systemen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle umgegangen
werden sollte.

// Welche Prozesse KACO new energy derzeit unternehmensweit digitalisiert –
auch im P&O-Bereich (HR).
// Welche besonderen Herausforderungen sich für die betriebliche Mitbestim-
mung bei der Implementierung eines neuen Personalsystems ergeben haben.
// Was P&O und Betriebsrat gemeinsam in dem Prozess gelernt haben
und was beide Parteien jeweils für sich mitgenommen haben

// Wie ein geschaffener Ordnungsrahmens für KI-IT-Systeme mit Beschäftigten-
bezug zu einem gemeinsamen Verständnis bei HR und BR beiträgt.
// Auf welche Weise eine gemeinsame Expertengruppe beim Umgang mit
KI-IT-Systemen unterstützt.
// Wie bestehende Standards (z. B. eine Konzernbetriebsvereinbarung zur
Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen) helfen, auch IT-Systeme
mit KI-Bezug mit dem Betriebsrat zu regeln

// Auf welche Art E.ON sein über zwanzig Jahre altes Tarifwerk modernisieren
will, um mit attraktiven Arbeitsbedingungen das erforderliche Personal zu
halten bzw. zu gewinnen.
// Wie Arbeitnehmenden- und Arbeitgebervertretung in mehreren Sprints
gemeinsam Ideen für die Modernisierung der Arbeitsbedingungen entwickeln.
// Inwieweit das Projekt Impuls für eine veränderte Sozialpartner bei E.ON ist

// An welche Grenzen die etablierten Strukturen und Methoden der Zusammen-
arbeit der Mitbestimmungsakteure stoßen.
// Wie das neue Rollenverständnis von Betriebsrat und Personalabteilung
für ein verändertes Miteinander aussieht.
// Wie die Etablierung dieses neuen Rollenverständnisses vonstattengehen und
auf welche Vorbehalte dies bei den Akteuren treffen kann.

// Welche Chancen und Herausforderungen bei der Einführung globaler Prozesse
in Deutschland für die betriebliche Mitbestimmung bestehen.
// Wie eine offene und transparente Kommunikation im Rahmen von solchen
Verhandlungen gelingen kann.
// Wie auch in diesen schwierigen Settings Vertrauen als Basis einer erfolg-
reichen Zusammenarbeit geschaffen werden kann.

// Welche Art von Konflikten die Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien
belastet.
// Wie diese Konflikte in dem Nürnberger Betrieb mithilfe organisationaler
Mediation entschärft werden.
// Auf welche Weise auch darüber hinaus eine dauerhafte Stärkung der
Kooperation zwischen den Betriebsparteien gelingt