7 Fragen in 7 Minuten #25 – Performance Management scheitert nicht an KPIs
Janine Deitert, Senior Talent Management Managerin, The StepStone Group GmbH
StepStone ist eine der führenden digitalen Jobplattformen Europas und Teil der StepStone Group, die weltweit Unternehmen und Talente zusammenbringt. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an ein Performance Management. Es muss Orientierung geben, Vergleichbarkeit ermöglichen und gleichzeitig der Vielfalt von Regionen, Rollen und Kulturen gerecht wird.
Janine verantwortet bei StepStone den globalen Roll-out eines neuen Performance-Management-Standards. In unserem 7-Fragen-in-7Minuten-Interview spricht sie darüber, warum Performance Management früher ansetzen muss, wie globale Standards und lokale Realität zusammengehen und weshalb Leistung immer mehr ist als reine Zielerreichung.
Mehr Einblicke gibt es live auf unserer Performance Management Conference im April.
1. Was macht euer Performance Management bei StepStone aus deiner Sicht einzigartig?
Worauf wir stolz sind: Wir arbeiten mit einem globalen Standard, von Deutschland über Europa bis hin nach Südafrika und Nordamerika – und lassen trotzdem viel Raum für regionale und fachliche Besonderheiten.
Ganz zentral sind für uns klare Erwartungen ab Tag 1: Performance Management ist Teil des Onboardings. Jede Person weiß, wo sie steht, was erwartet wird und woran sie wachsen kann. Das schafft Orientierung, Vergleichbarkeit – und am Ende Fairness.
“Jede Person weiß, wo sie steht, was erwartet wird und woran sie wachsen kann. Das schafft Orientierung, Vergleichbarkeit – und am Ende Fairness.”
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Was mir persönlich besonders am Herzen liegt: Unsere Werte existieren bei uns nicht nur auf dem Papier. Während unserer Performance Beurteilung werden auch unsere Werte sichtbar gemacht - zum Beispiel durch unsere Value Heroes. Wenn Mitarbeitende besondere Vorbilder im Leben unserer Werte sind, werden sie hervorgehoben – z.B. durch Poster in unseren weltweiten Offices. Das zeigt sehr klar: Wir reden bei StepStone nicht nur über Kultur. Wir leben sie – und machen sie sichtbar.
2. Lass mich daran anknüpfen: Globale Standards bergen angesichts regionaler Besonderheiten auch Schwierigkeiten. Wo lag die größte Herausforderung?
Im Wesentlichen gibt es zwei große Themen: zum einen die rechtlichen Rahmenbedingungen, zum anderen kulturelle Besonderheiten.
Rechtlich unterscheiden sich die Anforderungen an die Dokumentation von Performance zwischen Ländern teils erheblich – etwa zwischen Deutschland und dem UK. Wir begegnen dem, zum Beispiel, mit unterschiedlichen Templates, die die jeweiligen Vorgaben abbilden.
“Mindestens genauso spannend ist die kulturelle Dimension, insbesondere beim Thema Feedback. Direktes Feedback ist nicht überall selbstverständlich.”
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Mindestens genauso spannend ist die kulturelle Dimension, insbesondere beim Thema Feedback. Direktes Feedback ist nicht überall selbstverständlich. In manchen Ländern braucht es deutlich mehr Feingefühl, und Führungskräfte müssen lernen, auch schwierige Gespräche sicher zu führen. Hierbei unterstützen wir sie mit Guides und Trainingnuggets, sowie durch individuellen Support durch unsere People Partner.
3. Ihr rollt gerade ein neues HR IT System aus. Gab es beim Roll-out Entscheidungen, die du heute anders treffen würdest?
Aktuell sind wir noch mitten im Prozess und lernen ständig dazu. Gleichzeitig bringen wir wertvolle Learnings aus der Vergangenheit mit, die uns bereits sehr geholfen haben.
Früher haben wir versucht, unsere Idealvorstellung eins zu eins ins System zu pressen. Das führte zu Workarounds und machte Prozesse unnötig kompliziert. Heute wissen wir: Ein guter Prozess orientiert sich am System – nicht umgekehrt.
“Wir haben zunächst bei uns selbst pilotiert, trainiert und ausprobiert. Das hat die Veränderungsbereitschaft deutlich erhöht – gerade auch in kleineren Ländern.”
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Ein zweites Learning betrifft unsere People Teams: Dieses Mal haben wir sie frühzeitig eingebunden, noch bevor der Roll-out ins Business gestartet wurde. Wir haben zunächst bei uns selbst pilotiert, trainiert und ausprobiert. Das hat die Veränderungsbereitschaft deutlich erhöht – gerade auch in kleineren Ländern.
4. Wie stellt ihr sicher, dass harte KPIs und weiche Faktoren fair abgebildet werden?
Unser Performance Management beinhaltet zwei Perspektiven: What und How.
Das What umfasst messbare Ziele und KPIs.
Das How beinhaltet Kompetenzen wie Zusammenarbeit, Leadership und funktionale Skills.
Uns ist wichtig, nicht nur zu schauen, was erreicht wurde, sondern auch wie. Performance-Gespräche sind deshalb immer auch Gespräche über Entwicklung und nächste Schritte und nicht nur Rückblicke auf erreichte Ziele.
“Uns ist wichtig, nicht nur zu schauen, was erreicht wurde, sondern auch wie. P”
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5. Welche Rolle spielt Technologie im Performance Management?
Eine sehr große – sie ist ein echter Enabler und wird in Zukunft noch wichtiger werden.
Wir arbeiten gerade daran in Workday unsere Daten bewusst in einem System zu bündeln. Gerade bei KI gilt: Was reingeht, kommt auch wieder raus.
Unsere Vision ist, dass Führungskräfte mit einem Klick alle relevanten Insights sehen – von 360°-Feedback bis zu weiteren Datenpunkten, nutzerfreundlich aufbereitet. Langfristig wollen wir einen Prozess, der sich heute noch viel zu lang anfühlt, auf wenige Tage verkürzen – ohne dass die Qualität darunter leidet.
6. Wie befähigt ihr Führungskräfte für gute Performance-Gespräche?
Wir starten immer mit dem Warum. Warum ist Performance Management wichtig – für Führungskräfte und für Mitarbeitende? Wir setzen stark auf kontinuierliche Lernimpulse zum richtigen Zeitpunkt statt einmaliger Trainings. Zusätzlich nutzen wir das 70-20-10-Modell: 70 Prozent learning on the job unterstützt durch unsere People Partner, 20 Prozent über Austausch (z.B. unsere Mentoring Plattform) und 10 Prozent über gezielte Trainings. So stellen wir sicher, dass Führungskräfte praxisnah lernen
7. Zum Schluss noch eine persönliche Frage: Wenn es in deinem Job mal richtig heiß hergeht: was sagst du dir selbst?
Mir hat jemand neulich einen Satz gesagt, der mir seitdem sehr im Kopf umhergeht: „Janine, du musst nicht allein die Welt retten.“ Dieser Satz erinnert mich daran, dass ich immer auf die Perspektiven und unterschiedlichen Stärken meines Teams zurückgreifen kann. Das hilft mir, kurz Abstand zu gewinnen und durchzuatmen. Ein Beispiel: Ich saß neulich an einem Excel-Problem und habe völlig vergessen, dass direkt neben mir Analytics-Profis arbeiten. Fünf Minuten später war alles gelöst.
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