Future Skills Radar 2026

Wichtige Erkenntnisse der Studie:

• Nur 4 % der Unternehmen haben Future Skills umfassend integriert, im HR-Bereich sogar nur 3 %. In vielen Organisationen dominieren Einzelmaßnahmen statt einer systematischen Strategie. Dabei mangelt es nicht an Wissen über Future Skills, sondern an ihrer konsequenten Umsetzung im Unternehmen.
• Organisationen fehlt das Fundament für Zukunftsfähigkeit: Nur 8 % der Unternehmen bewerten ihre Organisation als zukunftsfähig – obwohl sich 31 % der Individuen selbst so einschätzen.
• Stärken liegen bei Menschen, Technologie und Zukunftsmut: Unternehmen schneiden besonders gut ab bei:
  • Mitarbeitendenorientierung (79) Die größte Zukunftsfähigkeit weisen Unternehmen im Bereich “Mitarbeitende” auf  (Score: 79). Der Score bezieht sich auf die Future Skills “Menschenzentrierung” und “Arbeitsgestaltung”.  Menschen werden als ganze Persönlichkeiten mit individuellen Bedürfnissen wahrgenommen. Diese Haltung zeigt sich auch in schwierigen Zeiten.
  • Zukunftsmut (68) Den zweihöchsten Zukunfts-Score bekamen die Unternehmen im Bereich “Pioniergeist”. zeigen Zuversicht und Gestaltungswillen (Score: 68), insbesondere durch Eigeninitiative und ein ausgeprägtes Growth Mindset.
  • Technologie (67) Neue Technologien werden überwiegend aktiv beobachtet, bewertet und zunehmend integriert (Score: 67).
• Strukturen und Prozesse sind der größte Engpass: Mit einem Score von 45 weisen sie den niedrigsten Wert aller 16 Dimensionen auf. Auch Zusammenarbeit (50) und Zielorientierung (51) bleiben deutlich hinter den Anforderungen zurück.   
• Top-Herausforderungen der Zukunftsfähigkeit: Für 79 % der Unternehmen sind Digitalisierung und Technologieintegration die größte Herausforderung, gefolgt von Kompetenz- und Talententwicklung (61 %) sowie Kultur, Haltung und Führung (39 %).
• Branchenspezifische Unterschiede: Wissensintensive Dienstleistungen und der Finanzsektor schneiden überdurchschnittlich ab, während insbesondere der öffentliche Sektor und Teile der Automobilindustrie Nachholbedarf zeigen.
• Zukunftsfähigkeit als gemeinsame Aufgabe: Die Studie zeigt, dass Transformation nicht isoliert im HR-Bereich entsteht, sondern ein Zusammenspiel auf C-Level-Ebene erfordert.

Unterschiede zwischen HR und Gesamtorganisation

HR zeigt seine Stärken insbesondere dort, wo Zukunftsfähigkeit kulturell entsteht – etwa in Führung, Zusammenarbeit und der Entwicklung von Potenzialen. Gleichzeitig bringt die Organisation ihre Stärken in technologischen, strategischen und marktorientierten Feldern ein. Genau diese Lücke ist strategisch entscheidend. HR begleitet diese Transformation, aber gestaltet sie noch nicht.

Vollständige Studienergebnisse

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Future Skills Radar 2026

Erhalten Sie die vollständigen Ergebnisse des Future Skills Radars 2026, den die DGFP mit der Future Company veröffentlicht hat.

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Grundlage ist der „Future Skills Navigator“, ein Kompetenzmodell, das Zukunftsfähigkeit in den vier Bereichen Wirkmacht, Weitblick, Leistungsfähigkeit und Pioniergeist misst. Den insgesamt 16 Dimensionen innerhalb dieser Bereiche werden Future Skills zugeordnet. Sie bezeichnen bestimmte Fähigkeiten, wie z.B.  zukunftsfähige Führung, gemeinschaftliche Zusammenarbeit oder der Einsatz von Technologien. Jede Dimension wird mit einem Wert zwischen 1 (nicht zukunftsfähig) und 100 (sehr zukunftsfähig) bewertet.