7 Fragen in 7 Minuten #11 – Markus Lecke und Metin Aydin

Reskilling, Upskilling, Crossskilling & Co.: viele Buzzwords und ebenso viele Fragezeichen? Auf der DGFP // Skill Management Conference (Programm) geben Markus und Metin Einblicke in ihre Arbeit bei der Telekom. Im Interview vorab sprechen sie u.a. über Relevanz, Methoden und Future Skills – und wie immer verraten sie uns, was sie sonst niemandem erzählen. Wer mehr über das Skill-Management erfahren möchte, kann sich noch bis zum 03.05. zum Frühbucherrabatt anmelden.

Welche neue Rolle hat das Skill-Management in Zeiten des Fachkräfte-Mangels?

Markus Lecke: Das Skill-Management bietet die Möglichkeit, Skills für Mitarbeitende transparent zu machen. Dadurch wissen sie, welche Skills sie haben und wie sie sich weiterentwickeln können. Auf übergeordneter Ebene können wir auf diese Weise nachvollziehen, welche Lücken bestehen und wie wir diese schließen können. In Bezug auf den Fachkräftemangel hat das Skill-Management also eine sehr zentrale Funktion. 

Metin Aydin: Das Thema Fachkräftemangel ist älter als das Thema Skill-Management. Letzteres ermöglicht uns die von Markus angesprochene Transparenz, die uns eine Zukunftsorientierung und eine bessere Entwicklung nach vorne verschafft – für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ist Skill-Management aus meiner Sicht lebensnotwendig und essenziell. 
 

Welchen Ansatz wählt ihr, um Skill-Gaps im Unternehmen zu ermitteln?

Metin Aydin: Wir nehmen beim Thema Skill-Gaps immer zwei Perspektiven in den Blick: Die Individual- und Teamebene. In beiden Fällen ist es wichtig, Transparenz über die Fähigkeiten, Kenntnisse und Erwartungen an die jeweilige Rolle zu schaffen.

Markus Lecke: Dafür ist in unserem Tool für jedes Profil des Unternehmens ein Soll-Profil hinterlegt, das im Vorfeld definiert wurde und bis zu 30 Skills umfassen kann. Mit Hilfe des Tools kann ich eine Selbsteinschätzung vornehmen und genau sehen, wo ich über oder unter den Anforderungen einer Profilstufe liege. Je nach Lücke schlägt mir das Tool konkrete Trainings vor, damit ich mich vom Anfänger zum Profi entwickeln kann. Dieses Skill-Assessment ist als ein Kernbestandteil des Prozesses. Für den gesamten Prozess haben wir eine klare Rollenverteilung im Konzern: Metin verantwortet z.B. den Prozess in seinem Segment – konkret: Deutschland. Mit meinem Team verantworte ich den Prozess dagegen auf Konzernebene (dazu später mehr).

Was haltet ihr von den sogenannten Future Skills und welche brauchen Mitarbeitenden wirklich?

Markus Lecke: Es ist wichtig, Mitarbeitenden eine Orientierung zu geben, welche Skills sie zukünftig brauchen. Dabei kann es durchaus Unterschiede zwischen den eben angesprochenen Ebenen (Segment und Konzern) geben: Auf Konzernebene haben wir acht Skills definiert. Dazu zählen u.a. Künstliche Intelligenz, Cloud Computing, Softwareentwicklung Serviceorientierung – sprich Themen, die für eine global operierende IT-Company wie die Telekom wichtig sind. Zusätzlich gibt es Skills, die auf Ebene der Segmente definiert werden: Jedes Segment kann einen strategischen Fokus für das Skill-Management festlegen. Hier kann Metin mehr zu sagen. 

Metin Aydin: Gemeinsam mit dem Business legen wir die strategischen Leitplanken fest und definieren auf Segmentebene die notwendigen/relevanten strategischen Skills fest – insgesamt gibt es also acht Skills auf Konzern- und maximal drei auf Segmentebene. Durch dieses Vorgehen konnten wir für unsere rund hunderttausend Kolleg*innen weltweit spezifische Skill-Sets etablieren und die Möglichkeit schaffen, die Themen von morgen heute schon zu adressieren.

Wenn ihr ein Buch zum Thema Skill-Management schreiben würdet, welchen Titel würdet ihr wählen und warum?

Markus Lecke: Die Message, die auf meinem Sweatshirt steht und unser Motto im Skill-Management ist: Time to grow. Das ist für mich die entscheidende Botschaft: Wachsen durch Skills.

Metin Aydin: Interessante Frage – meine spontane Antwort: Du bist ein Hauptgewinn. Skills haben viel mit Individualität, Erfahrungen und Kompetenzen zu tun, aber auch mit der Erwartungshaltung. Time to grow trifft es daher auch sehr gut – deswegen ist es auch unser Leitsatz. Heute schon an morgen denken!

Was war das bisher wichtigste Feedback in Sachen Skill-Management von Seiten der Mitarbeitenden?

Markus Lecke: Wir drehen regelmäßig Feedback-Runden – Kundenzufriedenheit ist uns sehr wichtig. Was uns dabei immer wieder beschäftigt, ist die Frage nach dem Ziel – wörtlich: „Ich erkenne das Ziel nicht“, „mir ist nicht klar, warum ich das hier machen muss“. Aus diesem Grund investieren wir in diesem Jahr viel in die Orientierung: Warum ist es wichtig, Transparenz über seine Skills zu haben? Welche Möglichkeiten der Entwicklung gibt es? Was ist unser wichtigstes Ziel?

Metin Aydin: Für mich ist das eine Lebensaufgabe des Unternehmens – die Benefit-Orientierung. Unserer Maßnahmen aus Sicht der Mitarbeitenden zu erkennen, verstehen und umzusetzen; das ist es, wofür wir im Segment stehen! Feedback ist deswegen das A und O – inmitten einer zukunftsorientierten Ausrichtung, stets nach besten Ergebnissen und Erkenntnissen streben; das ist unser Verständnis von Feedback. Feedback ist ein Geschenk. Bei uns geht deswegen auch kein Feedback verloren – insbesondere kritisches Feedback nehmen wir sehr gerne an.  

Was war euer größtes Learning im Skill-Management?

Metin Aydin: Ich habe zwei Learnings, die ich in meinem Segment angehe. Das erste Thema ist unsere absolute Businessorientierung – Business Driven Approach. Wir müssen mit unseren Konzepten sehr nahe am Business sein und das schaffen wir nur, indem wir genau zuhören und businessgetrieben arbeiten. Das zweite ist die angesprochene Mitarbeiterorientierung: Unsere Kolleg*innen heute schon für das Morgen fit machen, Perspektiven aufzeigen, sie gezielter auf ihre Ziele und Bedürfnisse hin entwickeln; das ist das zweite große Learning.

Markus Lecke: Für mich ist es die Erkenntnis, dass das Wichtigste nicht das Tool ist – also nicht das, was man anbietet, sondern: Es ist immer der Prozess und das Verständnis. In diesem Zusammenhang ist der Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ein wichtiges Element, auch um sich über Status quo der Entwicklung abzustimmen. All das wird nur unterstützt durch Prozess und Tool. 

Was weiß sonst niemand über euch?

Metin Aydin: Ich habe eine Anekdote einer Türkeireise: Anscheinend sehe ich einem berühmten Schauspieler und Moderator aus der Türkei zum Verwechseln ähnlich. So kam es, dass ich am Flughafen mit rotem Teppich empfangen und von hunderten Menschen begleitet wurde – sogar bei der Security wurde ich vorgelassen. Erst bei der Passkontrolle haben sie die Verwechslung bemerkt – das war mir schon sehr peinlich. Ein paar Minuten später kam dann die besagte Person und wir haben uns kennengelernt – und uns köstlich amüsiert. Das stand sogar in der Zeitung. Dabei wurde ich gefragt, ob ich sein Bruder sei – drauf meinte ich nur: jetzt schon, vorher nicht (lacht). 

Markus Lecke: So eine tolle Story habe ich nicht auf Lager. Aber vielleicht ein kurioses Eingeständnis: Obwohl ich mich mein ganzes Berufsleben lang mit dem Thema Lernen und Entwicklung beschäftigt habe, halte ich mich selbst für keinen guten Lerner. Tatsächlich muss ich mich sehr überwinden, mal ein Fachbuch in die Hand zu nehmen und tief in die Materie einzutauchen. Ich bin davon überzeugt, dass Lernen im Prozess der Arbeit am besten funktioniert – für mich war das auf jeden Fall immer so. 

Vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Dr. Elias Güthlein.