DGFP // Jahrestagung Personalentwicklung 2026

Impuls: Peer Learning, Lern-Buddys, digitale Tools – häufig wird über die verschiedenen Formate für den Shopfloor diskutiert, doch die Evidenz bei IKEA ist eindeutig: Stores, die Lernen, Führen und Business Performance als ein gemeinsames System verstehen, erzielen bessere Ergebnisse. Und das liegt nicht daran, dass sie bessere Lerntools haben, sondern einfach daran, dass ihre Führungskräfte transformative und lernförderliche Führung tatsächlich leben.

Austausch: Diskutieren Sie in unserem interaktiven Round Table, wie eine Lernkultur auf dem Shopfloor etabliert werden kann, in der Lernformate auf fruchtbaren Boden treffen. Wie gelingt es, eine Führungskultur aufzubauen, die die Deskless Workforce für Weiterbildung und lebenslanges Lernen begeistert? Bringen Sie ihre eigenen Erfahrungen ein und gehen Sie mit anderen HRler*innen zu diesem Thema in den Dialog.

Impuls: Wenn Du ein Schiff bauen willst, wecke die Sehnsucht nach dem Meer – wenn Du Entwicklung willst, wecke die Lust auf das Lernen. Welche Bedürfnisse haben Mitarbeitende bezüglich ihrer Arbeit und wie beeinflusst dies die Gestaltung von Wachstums- und Lernräumen? Wie müssen Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut sein, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden?

Workshop: In diesem kurzen Workshop erfahren Sie alles Wichtige über die Theorie der 77 Human Needs und deren Einfluss auf die Personalentwicklung. Im gemeinsamen Austausch reflektieren Sie dann, wie die bedürfnisorientierte Identifizierung von Wachstumspotenzialen Mitarbeitende in hohe Entwicklungsbereitschaft versetzen kann.

• Wie das Unternehmen mit dem Programm MyGrowth den Wandel zu einer fähigkeitsbasierten Organisation gestaltet.
• Auf welche Weise die Mitarbeitenden gezielt zukunftsrelevante Lernchancen erhalten und weshalb dies sowohl die individuelle als auch die strategische Talententwicklung fördert.
• Wie es den Führungskräften gelingt, Talente bereichsübergreifend zu erkennen, zu fördern und auf dieser Basis zukunftsfähige Teams aufzubauen.

Impuls: Personalentwickler*innen stehen zunehmend vor der Herausforderung, Organisationen durch kontinuierliche Transformation und Veränderung zu begleiten. Gleichzeitig ist oft unklar, welche Future Skills tatsächlich gebraucht werden, wie Leistung künftig definiert wird und wie Menschen in unsicheren Kontexten handlungsfähig bleiben. Zwischen Veränderungsdruck, unterschiedlichen Erwartungen und begrenzten Ressourcen entstehen Spannungen, die selten offen besprechbar sind.

Workshop: Das moderierte Kartenspiel macht schwierige Sachverhalte rund um Teamdynamiken und Wandel spielerisch erlebbar. Dadurch werden komplexe Themen über Rollen, Kompetenzen, Konflikte, Entscheidungsprozesse, Ressourcen, Emotionen, psychologische Sicherheit, Zugehörigkeit, Veränderungen und vielem mehr besprechbar. In diesem Workshop werden Herausforderungen der Personalentwicklung per spielerischem Ansatz erkundet, damit Impulse für den eigenen Arbeitskontext entwickeln und mitgenommen werden können. 

• Welchen strategischen Ansatz das Unternehmen zur Entwicklung von weiblichen Führungstalenten verfolgt. 
• Mit welchen Programmen und Instrumenten die Strategie in der Praxis umgesetzt wird und welche Erfolge damit bereits erzielt werden konnten. 
• Warum Diversität für die AOK kein „nice-to-have“, sondern ein Performance-Treiber ist. 

• Warum das Unternehmen ein neues Führungsleitbild entwickelt hat und wie sich dies auf die Leadership Learning Journey auswirkt.
• Wie die Lernreise aufgebaut ist, die Führungskräften aller Ebenen eine zugleich individualisierte und gemeinschaftliche Weiterentwicklung ermöglicht.
• Auf welche Weise die Leadership Learning Journey durch eine digitale Lernplattform unterstützt wird und wie dies für ein flexibles und nachhaltiges Lernerlebnis sorgt.

• Neue Wege gehen: Wie die Lernreise für Squad Owner und Chapter Guides fachliche Stärke mit überfachlicher Wirksamkeit verbindet.
• Wirkung entfalten: Wie die Lernpläne konkret aufgebaut sind, welche Inhalte echte Wirkung zeigen und wie Entwicklung im Arbeitsalltag verankert werden kann.
• Gemeinsam sichtbar werden: In welcher Weise die Gruppenentwicklung Reife, Bindung und interne Nachfolgefähigkeit stärkt und damit nachhaltige Potenzialentwicklung zum gemeinsamen Weg macht.

• Realitätscheck: Warum die „grüne Wiese“ eine Illusion ist und wie man die bestehende Lernkultur als Fundament nutzt, anstatt sie zu ignorieren.
• Voraussetzungen schaffen: Warum Lernplattformen allein keine Kultur verändern und welche Rahmenbedingungen für einen nachhaltigen Wandel erforderlich sind. 
• Governance aufbauen: Wie ein neues Reifegradmodell unterschiedliche Startpunkte der Auslandsgesellschaften respektiert, Vergleichbarkeit schafft und Lernfortschritt sichtbar macht.

• Warum das Unternehmen seit über vier Jahren auf die gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen setzt.
• Mit welchen strategischen Entscheidungen das Mentoringprogramm verbunden war und wie die Programmkonstruktion ausgesehen hat.
• Welche Erfahrungen das Unternehmen mit Mentoring gesammelt hat und was bei der Einführung solcher Programme beachtet werden sollte.

• Auf welche Weise die bestehenden Entwicklungsprogramme, Dialogformate und Kompetenzarchitekturen in dem Campus gebündelt und neu zusammengefasst wurden.
• Inwiefern der Campus zum digitalen Orientierungsrahmen für Führungskräfte wird und dabei Kultur, Entwicklung und Führungspraxis systematisch zusammenführt.
• Welche konzeptionellen Leitgedanken, zentralen Designentscheidungen und erste Praxiserfahrungen das Unternehmen bereits sammeln konnte.

• Warum das Unternehmen seinen Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, außerhalb des eigenen Fachbereichs zu lernen.
• Wie die Projektarbeit aufgebaut ist, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie die bereichsübergreifende Zusammenarbeit aussieht.
• Mit welchen Mitteln das Talentprogramm neue Perspektiven für das Unternehmen und die Mitarbeitenden schafft, Silos aufbricht und zukunftsfähige Ergebnisse erzielt.

• Wie das Unternehmen Lernen als selbstverständlichen Teil in seine täglichen Shopfloor Meetings einbezieht.
• Wie mit dem Ansatz Mission to Mars das Lernen im Shopfloor-Umfeld spielerisch, direkt erlebbar und motivierend gestaltet wird.
• Welche positiven Wirkungen die Integration von Lerninhalten in operative Routinen auf die internen Stakeholder hat und welche weiteren Lernangebote das nach sich zieht.

Impuls: Ungefähr 15–20 % der Bevölkerung sind neurodivergent – etwa durch ADHS, das Autismus-Spektrum oder Legasthenie. Standardisierte PE-Formate erreichen diese Mitarbeitenden oft nicht, obwohl gerade sie durchaus Fähigkeiten wie Hyperfokus, unkonventionelles Denken oder Mustererkennung mitbringen.

Austausch: Dieser Round Table beginnt mit einem fachlich fundierten Einstieg: Was ist Neurodivergenz, welche Prävalenzen sind relevant und an welchen Stellen sollten daher  Onboarding, Feedbackgespräche und Lernformate angepasst werden? Nutzen Sie die Gelegenheit, sich mit anderen Teilnehmenden und Referierenden zu Ihren jeweiligen Erfahrungen mit Neurodivergenz auszutauschen und nehmen Sie erste Handlungsimpulse mit.

Impuls: In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt benötigen vor allem KMU niedrigschwellige, kurz gehaltene Lerneinheiten, die sich gut in den Alltag integrieren lassen. Hier setzt die dwpbank auf zwei digitale Lernformate, die für den Einsatz on the job gestaltet sind. Darin berichten Mitarbeitende aus ihrem direkten Arbeits- oder Themenumfeld, wobei die Inhalte sich mit den Prioritäten und Hebeln der Unternehmensstrategie befassen.

Austausch: Nutzen Sie diese Session, um sich mit anderen HRler*innen zu den aktuellen Chancen und Herausforderungen der Personalentwicklung in KMU auszutauschen: Wie können digitale Lernlösungen aussehen? Welche Formate funktionieren wirklich und wo bedarf es alternativer Lösungen?

• Wie die menschenzentrierte Unternehmensstrategie mit ihren Säulen Arbeit, Lernen, Skills & Kultur im Elektronikwerk umgesetzt wird.
• Was das Unternehmen dafür tut, das darauf fußende Mindset über alle Fachbereiche hinweg zu erhalten.
• Warum vor allem auf dem Shopfloor der Fokus auf lebenslangem Lernen liegt und wie es gelingt, die kontinuierliche Weiterentwicklung als Routine im Arbeitsalltag zu verankern.

• Warum sich das Unternehmen dafür entschieden hat auf externe Trainer und Coaches zu verzichten.
• Wie sich die Personal- und Organisationsentwicklung im Zuge dieser Transformation vom Trainingsverwalter zum Inhouse-Entwicklungspartner gewandelt hat.
• Welche überraschenden Chancen und Risiken sich aus der Entwicklung ergeben haben und welche Learnings daraus abgeleitet werden können.