HR-Strategie- und -Organisationsstudie 2026
HR 2030 – Anspruch ohne Ambition? Was die Funktion tun muss, um den Anschluss nicht zu verlieren
Die HR-Funktion steht vor einer richtungsweisenden Herausforderung: Sie soll die Unternehmenstransformation aktiv gestalten – ist dafür aber selbst vielfach nicht ausreichend funktional aufgestellt. Während Unternehmen mit höchster Intensität transformieren, bleibt HR häufig hinter dieser Dynamik zurück.
Zu diesem Ergebnis kommt die gemeinsame HR-Strategie- und -Organisationsstudie 2026 von Kienbaum, SAP und DGFP. Gründe dafür sind fehlende technologische Grundlagen, eine unzureichende Steuerung des eigenen Wertbeitrags und eine zu geringe Transformationsambition.
Die Mehrheit der befragten HR-Verantwortlichen sieht die Transformationsambition der eigenen Funktion im Modus kontinuierlicher Evolution. Bestehende Strukturen werden schrittweise verbessert, grundlegendere Veränderungen sind die Ausnahme. Der Report zeigt, woran das liegt.
Die Studie beleuchtet, wo HR heute steht, welche Zielbilder für 2030 verfolgt werden und welche Stellschrauben jetzt entscheidend sind. Sie zeigt konkrete Handlungsfelder auf, mit denen HR seine Rolle als strategischer Gestalter der Unternehmenstransformation stärken kann.
Zentrale Kernaussagen der Studie:
- HR ist vielfach noch nicht transformationsfähig genug: 76 % der befragten HR-Funktionen weisen einen niedrigen oder mittleren Reifegrad auf. Damit fehlt vielen die Grundlage, um die Unternehmenstransformation wirksam voranzutreiben.
- Der Wertbeitrag von HR wird nicht systematisch genug gesteuert: Obwohl sich HR strategisch und kundenzentriert ausrichtet, fehlt häufig eine verbindliche Mess- und Steuerungssystematik. Nur 16 Prozent messen und steuern den Wertbeitrag gezielt anhand seines Beitrags zu Umsatz, Ergebnis und Innovationskraft.
- Die technologischen Voraussetzungen für agentische KI fehlen: Nur jede zehnte HR-Funktion verfügt über eine Technologiearchitektur, in der KI-Agenten produktiv eingesetzt werden können. Fragmentierte Systeme und fehlende Datenintegration bremsen die Skalierung.
- Die Entwicklung der eigenen HR-Kompetenzen bleibt zurück: Nur 17 Prozent der HR-Funktionen treiben die Weiterentwicklung ihrer eigenen Skills und Profile mit höchster Transformationsintensität voran – obwohl neue Anforderungen an Business-, Prozess-, Daten- und Technologiekompetenzen entstehen.
